Обязанности работодателя при сокращении

В настоящей статье будут рассмотрены основные права работников, к которым «подкралось» сообщение об их сокращении в виде конвертов с уведомлением об увольнении.

Согласно ст. 81 ТК РФ сокращение численности или штата работников является одним из оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя.
При этом у организации появляются определённые обязанности перед работником, знать о которых должен знать увольняемый.

  • При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК РФ). Уволить по сокращению их могут только в последнюю очередь. Квалификационная категория включает два показателя: образование и стаж работы по специальности. Присваивают квалификационные ¬категории члены аттестационной комиссии. Таким образом, квалификация работника подтверждается документами об образовании, о повышении квалификации, профессиональной переподготовке, выписками из протоколов комиссий о присвоении ¬квалификационных категорий (разрядов) и т.п. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдаётся: семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); и т.д.
  • В силу ч. 1 ст. 180 ТК РФ при увольнении по сокращению численности или штата работников работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу(вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ. Если другая работа сотрудника не устраивает, то его увольняют по статье 77 (п. 4) Трудового кодекса.
  • О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организацииработодатель обязан предупредить работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
  • С письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения 2-месячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка за время, оставшееся до истечения срока предупреждения об увольнении. В этом случае за работником также сохраняются выплаты, предусмотренные ст. 178 ТК РФ.
  • Решение об увольнении работников по этим причинам должно быть согласовано с профсоюзом (если профсоюз создан в организации).
  • Прежде всего, существует перечень работников, которых нельзя уволить в такой ситуации, это – женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребёнком (ст. 265 ТК РФ); беременные женщины; женщины, имеющие детей до трёх лет; одинокие матери, воспитывающие ребёнка в возрасте до 14 лет (ребёнка-инвалида до 18 лет); другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет (ребёнка-инвалида до 18 лет) без матери (ст.

    Права сотрудника при сокращении

    261 ТК РФ).

  • При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачётом выходного пособия) (п. 1 ст. 178 ТК РФ).
  • Если компания уволит работника, который находится на больничном или в отпуске, её действия будут признаны незаконными.
  • Обратите внимание: в письме от 05.02.2007 г. № 276-6-0 Роструд указал, что, если в новом штатном расписании должность работника сохранена, уволить его по сокращению штата нельзя.
  • В день увольнения работнику: организация должна выплатить все положенные суммы работнику; выдать трудовую книжку, в ней указывают: основание для увольнения (соответствующая статья ТК РФ), номер и дату приказа об увольнении; по его письменному заявлению другие документы, связанные с работой.

Так же при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников, а также условия оплаты их труда.

Под сокращение штата может попасть как одна должность, так и целое подразделение. В любом случае выше перечисленные права сокращаемых работников, должны быть соблюдены.

Часто на предприятиях, где наблюдается спад производства, руководители прибегают к крайним мерам экономии средств, а именно к совращению штата. Конечно, решение это не из легких, ибо приходится расставаться с теми, кто иногда многие годы работал с вами за одним столом, но не следует забывать и о некоторых правилах, как это делается. Кроме прочего права работника при сокращении также не должны нарушаться.

Помните, если компании грозит сокращение штата, не старайтесь «по просьбе» работодателя увольняться по своему собственному желанию – пускай все оформляют по закону.

Сразу же отметим, что есть категории работников, должности которых никоим образом не могут сокращаться (либо же сами работники не могут быть уволены). К ним относятся:

  • беременные;
  • несовершеннолетние;
  • декретные должности;
  • должности тех, кто на момент сокращения официально болеет (в отпуске).

Отдельно стоит напомнить о процедуре, которая должна быть выдержана в процессе сокращения. Подробней обо всем этом можно узнать в статье Какой пошаговый порядок сокращения сотрудников.

Не забывайте, что в день вашего увольнения вы должны получить от компании полный расчет по заработной плате, неиспользованным отпускам, а также предусмотренные законом компенсации, как в день увольнения, так и в последующие два (в отдельных случаях три) месяца поиска работы.

С чего нужно начинать свою защиту

Помните, прежде чем паниковать в процессе сокращения штата, следует внимательно изучить все документы, которые должен принять работодатель для того, чтобы эта процедура была действительно законной. Сразу же поднимайте перечень лиц, имеющих преимущественное право оставления на работе при сокращении. К ним относятся:

  • более производительные работники;
  • семейные;
  • инвалиды;
  • работники, получившие в компании профзаболевание;
  • те, кто постоянно повышал свою квалификацию;
  • ветераны труда, участники войны;
  • другие, определенные законом категории.

Конечно, иногда работодатели стараются избавиться от «неугодных» даже несмотря на то, что данный человек имеет определенные льготы при сокращении штатов и защищен от подобных действий законом. В этом случае первым шагом вашей защиты (чтобы не портить отношения и не обращаться в суд), может стать обращение в профсоюз. Ведь именно они являются первой линией защиты прав трудящихся.

Что работодатель сделать обязан

Следует отметить, что плачевное положение компании, уведомление работников о решении «проредить» штат, принятие соответствующего приказа вовсе не избавляет работодателя от дальнейших шагов, которые он в обязательном порядке должен осуществить. Для начала он, как минимум, должен оформить предложение вакансий при сокращении в этой же компании.

Увольнение по сокращению штатов: нюансы и порядок оформления

В случае отсутствия таковых нужно проинформировать органы занятости о возможном сокращении штатных работников.

Помните, прежде чем сделать в трудовой книжке запись о вашем увольнении, работодатель должен предпринять все возможные шаги по вашему трудоустройству.

Но если вы взвесили все стороны вашей ситуации, определили, что преимущества при сокращении штата у вас нет и рано или немного позже вы все равно будете уволены, тогда следует подбирать работу самостоятельно. Для этого в компании вам должны определить дополнительное время, которое вы сможете тратить на эти цели.

В случае же, если нашли работу, куда могут вас принять немного раньше, или же немного позже установленного срока сокращения, тогда, чтобы не потерять компенсацию при увольнении, можно согласовать с работодателем один из таких вариантов:

  • уволится досрочно по сокращению;
  • уйти в отпуск и уволится уже непосредственно после выхода с него.

При этом во избежание конфликтных ситуаций, заявления на отпуск и дальнейшее увольнение (либо досрочное увольнение) должны подаваться письменно одновременно.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *