ТК РФ 190

Трудовой кодекс РФ — это свод законов, регулирующих трудовые отношения между работодателем и работником. Трудовой кодекс обязателен для соблюдения на всей территории РФ. Нормы трудового кодекса РФ распространяются равным образом как на служащих государственных и муниципальных учреждений, так и на сотрудников коммерческих структур.

Действующий трудовой кодекс РФ был принят 21 декабря 2001 года, подписан Президентом РФ 30 декабря 2001 года и вступил в силу 1 февраля 2002 года.

Трудовой кодекс РФ включает 6 частей. Трудовой кодекс охватывает все уровни взаимодействия работника и работодателя. В Трудовом кодексе четко прописаны права и обязанности участников трудового взаимодействия: работодателя и работника.

Трудовой кодекс РФ на Superjob.ru

Знание Трудового Кодекса — насущная необходимость любого человека, независимо от его положения и занимаемой должности. Знание трудового кодекса поможет работнику грамотно отстоять свои права и интересы, а работодателю — корректно составить трудовой договор.

На нашем сайте мы приводим полный текст действующего Трудового кодекса РФ.

Для максимального удобства поиска Трудовой кодекс представлен в виде оглавления. Для получения интересующей Вас информации выберите нужную главу.

По юридической природе кодексы представляют систематизированные своды законов в той или иной отрасли права. Таким образом, казалось бы, по юридической силе, кодекс федерального уровня ничем не должен отличаться от других федеральных законов. Между тем ст. 5 ТК РФ провозглашает приоритет положений ТК РФ перед другими нормами федеральных законодательных актов. Такое положение не совсем оправдано с точки зрения общей теории права. Однако исходя из принципа «dura lex, sed lex» (закон суров, но это закон) следует понимать, что нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать ТК РФ. В случае противоречия, возникающего между ТК РФ и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется ТК РФ. Если вновь принятый федеральный закон, содержащий нормы трудового права, противоречит ТК РФ, этот федеральный закон может применяться только при условии внесения соответствующих изменений в ТК РФ.

Кроме того, следует иметь в виду разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ в сфере трудовых отношений, установленное ТК РФ (ст. 6). Так, к ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относится принятие обязательных для применения на всей территории РФ законов и иных нормативных правовых актов, определяющих:

  • – основные направления государственной политики в сфере трудовых отношений;
  • – основы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
  • – обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам; порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров;
  • – основы социального партнерства; порядок разрешения трудовых споров; порядок осуществления федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства;
  • – порядок расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, привлечения к материальной ответственности сторон трудового договора и др.

Иные федеральные законы

К таким законам, содержащим нормы трудового права, можно отнести, например, следующие законы РФ:

от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», провозглашающий гарантии государства в реализации права граждан на труд (ст. 12);

от 19 июня 1992 г. № 3085-1 «О потребительской кооперации (потребительских обществах, их союзах) в Российской Федерации», устанавливающий особенности трудовых отношений в потребительских обществах и их союзах (ст. 6);

от 21 июля 1993 г. № 5473-1 «Об учреждениях и органах, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы», регламентирующий порядок привлечения осужденных к труду (ст. 17), а также:

Федеральный закон от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации», который определяет условия участия иностранных граждан в трудовых отношениях (ст. 13) и устанавливает статус иностранного работника (ст. 2).

На уровне субъектов РФ принимаются законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, только по тем вопросам, которые не отнесены к ведению федеральных органов государственной власти. При этом, если предусматривается более высокий уровень трудовых прав и гарантий работникам по сравнению с установленными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, он обеспечивается за счет бюджета соответствующего субъекта РФ. Если закон или иной нормативный правовой акт субъекта РФ, содержащий нормы трудового права, противоречит ТК РФ или иным федеральным законам, либо снижает уровень трудовых прав и гарантий работникам, он не должен применяться. Например, решением Московского городского суда от 5 июня 2002 г. № 3-250/2002 признан противоречащим федеральному законодательству, недействующим и не подлежащим применению Закон города Москвы от 7 декабря 2001 г. № 69 «О городском минимуме оплаты труда» в связи с тем, что установление минимума размера оплаты труда отнесено к компетенции РФ.

Несмотря на то что трудовое законодательство согласно Конституции РФ находится в совместном ведении Российской Федерации и субъектов РФ (ст. 72), в субъектах РФ эта отрасль российского законодательства, как отмечают некоторые авторы, развивается замедленными темпами. Тем не менее, органы законодательной власти субъектов РФ широко используют полномочия по принятию региональных законодательных актов, регулирующих трудовые отношения. Законы субъектов РФ, как правило, регулируют трудовые отношения, связанные с государственной гражданской службой, вопросами социального партнерства и деятельностью профессиональных союзов и др. Так, в Республике Башкортостан были приняты следующие законы: от 7 июля 2005 г. № 206-3 «О государственной гражданской службе Республики Башкортостан»; от 24 ноября 2005 г. № 252-3 «Об органах социального партнерства в Республике Башкортостан»; в Республике Мордовия – законы: от 30 мая 1996 г. № 22-3 «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»; от 26 февраля 1999 г. № 43-3 «О защите трудовых прав граждан на территории Республики Мордовия»; в Свердловской области – от 5 октября 1995 г. № 26-03 «О государственной гражданской службе Свердловской области»; от 17 ноября 1995 г. № 33-03 «О правах профессиональных союзов и гарантиях их деятельности в Свердловской области»; в Московской области – от 26 января 2005 г. № 39/2005-03 «О государственной гражданской службе Московской области»; от 17 марта 1999 г. № 15/99-03 «О социальном партнерстве в Московской области».

В законодательстве субъектов РФ встречаются примеры принятия трудовых кодексов. Например, в Башкортостане был принят Трудовой кодекс от 21 декабря 1994 г. № ВС-26/18, который, несмотря на критические баталии вокруг него, просуществовал в течение достаточно длительного периода времени. Отмена регионального трудового кодекса вполне логична, ибо принятие такого системного законодательного акта приводит к неизбежному дублированию федерального законодательства.

Комментируемый Кодекс, в отличие от прежнего КЗоТ, предусматривает отдельную статью, посвященную соотношению между нормами международного права, международными договорами и национальным законодательством о труде. Этим подчеркивается основополагающее значение впервые закрепленного в Конституции РФ положения о том, что общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Реализация данного положения означает, что нормы международного права следует рассматривать как нормы прямого действия, которые должны применяться всеми государственными органами, включая суды. При обосновании своих требований как граждане, так и юридические лица могут ссылаться на нормы международного права.

Часть 2 комментируемой статьи не следует понимать в том плане, что приоритет всегда за нормами международного права. Соотношение между ними и национальным законодательством о труде решается в пользу международного права и международных договоров, если ими устанавливаются более льготные для граждан нормы и правила по сравнению с нормативными правовыми актами Российской Федерации. Международные договоры приобретают юридическую силу после их ратификации. Россия после распада Советского Союза стала его правопреемницей по всем ратифицированным международным соглашениям. Конституция РФ (ст. 46) предоставляет каждому право обращаться в межгосударственные органы по защите прав и свобод человека, если исчерпаны все имеющиеся внутригосударственные средства правовой защиты. С вступлением России в Совет Европы расширились возможности международно-правовой защиты нарушенных прав. Среди международных правовых документов особое значение для трудового права имеют конвенции МОТ, которые определяют содержание всех правовых институтов законодательства о труде и социальном обеспечении. Суды используют эти конвенции при разрешении конкретных трудовых споров. Так, обосновывая правомерность требования работников на своевременную выплату заработной платы, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ сослалась не только на Конституцию РФ и трудовое законодательство, но и на Конвенцию МОТ N 95 «Относительно защиты заработной платы» (1949), которая защищает право работника на своевременное и в полном объеме получение вознаграждения за свой труд (Судебная практика по гражданским делам. М., 1997. С. 163). Ссылка на Конвенцию МОТ N 95 вполне правомерна, поскольку, не определяя конкретных сроков выплаты заработной платы, эта Конвенция содержит принципиальное положение о том, что заработная плата должна выплачиваться через регулярные промежутки времени. Поэтому несвоевременная ее выплата является нарушением не только законодательства РФ, но и международно-правовых обязательств в сфере труда.

Важную роль в регулировании трудовых отношений играет Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда. Ее значение определяется, прежде всего, тем, что она закрепляет основополагающие международно-правовые принципы в сфере труда, которые обязательны для государств — членов МОТ независимо от ратификации соответствующих конвенций. Такими принципами являются: свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров; упразднение всех форм принудительного или обязательного труда; действенное запрещение детского труда; недопущение дискриминации в области труда и занятий.

Ниже приводится перечень конвенций МОТ, действующих на территории Российской Федерации, а также текст Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда, имеющей особое значение для регулирования трудовых отношений, и Приложение к ней, определяющее механизм реализации этой Декларации. Данный механизм позволяет ежегодно требовать от государств — членов МОТ, не ратифицировавших основополагающие конвенции, представления докладов о прогрессе, достигнутом в применении провозглашенных в них принципов.

Конвенция N 10 «О минимальном возрасте допуска детей на работу в сельском хозяйстве» (1921);

Конвенция N 11 «О праве на организацию и объединение трудящихся в сельском хозяйстве» (1921);

Конвенция N 13 «Об использовании свинцовых белил в малярном деле» (1921);

Конвенция N 14 «О еженедельном отдыхе на промышленных предприятиях» (1921);

Конвенция N 15 «О минимальном возрасте допуска подростков на работу в качестве грузчиков угля или кочегаров во флоте» (1921);

Конвенция N 16 «Об обязательном медицинском освидетельствовании детей и подростков, занятых на борту судов» (1921);

Конвенция N 23 «О репатриации моряков» (1926);

Конвенция N 27 «Об указании веса тяжелых грузов, перевозимых на судах» (1929);

Конвенция N 29 «О принудительном или обязательном труде» (1930);

Конвенция N 32 «О защите от несчастных случаев трудящихся, занятых на погрузке или разгрузке судов» (1932);

Конвенция N 45 «О применении труда женщин на подземных работах в шахтах» (1935);

Конвенция N 47 «О сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю» (1935);

Конвенция N 52 «О ежегодных оплачиваемых отпусках» (1936);

Конвенция N 58 «О минимальном возрасте допуска детей на работу в море» (1936);

Конвенция N 59 «О минимальном возрасте приема детей на работу в промышленность» (1937);

Конвенция N 60 «О возрасте приема детей на непромышленные работы» (1937);

Конвенция N 69 «О выдаче судовым поварам свидетельств о квалификации» (1946);

Конвенция N 73 «О медицинском освидетельствовании моряков» (1946);

Конвенция N 77 «О медицинском освидетельствовании детей и подростков с целью выяснения их пригодности к труду в промышленности» (1946);

Конвенция N 78 «О медицинском освидетельствовании детей и подростков с целью выяснения их пригодности к труду на непромышленных работах» (1946);

Конвенция N 79 «Об ограничении ночного труда детей и подростков на непромышленных работах» (1946);

+Читать далее…

Конвенция N 81 «Об инспекции труда в промышленности и торговле» (1947);

Конвенция N 87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию» (1948);

Конвенция N 90 «О ночном труде подростков в промышленности» (пересмотрена в 1948);

Конвенция N 92 «О помещениях для экипажа на борту судов» (пересмотрена в 1949);

Конвенция N 95 «Относительно защиты заработной платы» (1949);

Конвенция N 98 «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров» (1949);

Конвенция N 100 «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности» (1951);

Конвенция N 103 «Об охране материнства» (1952);

Конвенция N 105 «Об упразднении принудительного труда» (1957);

Конвенция N 106 «О еженедельном отдыхе в торговле и учреждениях» (1957);

Конвенция N 108 «О национальных удостоверениях личности моряков» (1958);

Конвенция N 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958);

Конвенция N 112 «О минимальном возрасте для принятия на работу рыбаков» (1959);

Конвенция N 113 «О медицинском осмотре рыбаков» (1959);

Конвенция N 115 «О защите трудящихся от ионизирующей радиации» (1960);

Конвенция N 116 «О частичном пересмотре конвенций» (1961);

Конвенция N 119 «О снабжении машин защитными приспособлениями» (1963);

Конвенция N 120 «О гигиене труда в торговле и в учреждениях» (1964);

Конвенция N 122 «О политике в области занятости» (1964);

Конвенция N 123 «О минимальном возрасте допуска на подземные работы в шахтах и рудниках» (1965);

Конвенция N 124 «О медицинском освидетельствовании молодых людей с целью определения их пригодности к труду на подземных работах в шахтах и рудниках» (1965);

Конвенция N 126 «О помещениях для экипажа на борту рыболовных судов» (1966);

Конвенция N 132 «Об оплачиваемых отпусках» (1976);

Конвенция N 133 «О помещениях для экипажа на борту судов (дополнительные положения)» (1970);

Конвенция N 134 «О предупреждении производственных несчастных случаев среди моряков» (1970);

Конвенция N 135 «О защите прав представителей работников на предприятии и предоставляемых им возможностях» (1971);

Конвенция N 137 «О социальных последствиях новых методов обработки грузов в портах» (1973);

Конвенция N 138 «О минимальном возрасте для приема на работу» (1973);

Конвенция N 139 «О борьбе с опасностью, вызываемой канцерогенными веществами и агентами в производственных условиях, и мерах профилактики» (1974);

Конвенция N 142 «О профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов» (1975);

Конвенция N 147 «О минимальных нормах на торговых судах» (1976);

Конвенция N 148 «О защите трудящихся от профессионального риска, вызываемого загрязнением воздуха, шумом и вибрацией на рабочих местах» (1977);

Конвенция N 149 «О занятости и условиях труда и жизни сестринского персонала» (1977);

Конвенция N 150 «О регулировании вопросов труда: роль, функции и организация» (1978);

Конвенция N 152 «О технике безопасности и гигиене труда на портовых работах» (1979);

Конвенция N 154 «О содействии коллективным переговорам» (1981);

Конвенция N 155 «О безопасности и гигиене труда и производственной среде» (1981);

Конвенция N 156 «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями» (1981);

Конвенция N 159 «О профессиональной реабилитации и занятости инвалидов» (1983);

Конвенция N 160 «О статистике труда» (1985);

Конвенция N 162 «Об охране труда при использовании асбеста» (1986);

Конвенция N 173 «О защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя» (1992);

Конвенция N 174 «О предотвращении крупных промышленных аварий» (1993);

Конвенция N 179 «О найме и трудоустройстве моряков» (1996);

Конвенция N 182 «О запрещении и немедленных мерах по искоренению наихудших форм детского труда» (1999);

Конвенция N 185 «О пересмотре Конвенции 1958 года об удостоверениях личности моряков» (2003);

Конвенция N 187 «Об основах, содействующих безопасности и гигиене труда» (2006).

Л. В. Куревина
Журнал «Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения» № 5/2015

Где не могут трудиться лица с судимостью? Каким документом подтвердить отсутствие судимости? Какие условия привлечения к уголовной ответственности должен учитывать работодатель, отказывая лицу в приеме на работу? Какими будут действия работодателя, если работник подвергся уголовному преследованию? В каких случаях и по каким основаниям увольнять судимых работников?

Лица, имеющие судимость, согласно российскому законодательству не могут занимать определенные должности, в том числе педагогические и должности в сферах деятельности, связанных с участием несовершеннолетних. С 1 января 2015 года вступили в силу очередные изменения Трудового кодекса – по вопросам ограничений (запрета) на занятие данными видами деятельности. В статье рассмотрим, на кого распространяются эти ограничения, с какими преступлениями они связаны, что делать с работником, подозреваемым в совершении преступления, и по какому основанию следует уволить того, кто не имеет права занимать свою должность.

Где не могут трудиться лица с судимостью?

Запрет заниматься определенными видами деятельности лицам, имеющим (имевшим) судимость, установлен Трудовым кодексом и другими федеральными законами. Согласно ст. 331 и 351.1 ТК РФ это:

  • педагогическая деятельность;
  • деятельность в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних.

Аналогичный запрет также установлен для:

  • гражданских служащих (ст. 16 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»);
  • судебных приставов (ст. 3 Федерального закона от 21.07.1997 № 118-ФЗ «О судебных приставах»);
  • сотрудников полиции (ст. 29 Федерального закона от 07.02.2011 № 3-ФЗ «О полиции»);
  • специалистов авиационного персонала (ст. 52 ВК РФ);
  • прокурорских работников (ст. 40.1 Федерального закона от 17.01.1992 № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации»);
  • сотрудников ОВД (ст. 14 Федерального закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»); и др.

Обратите внимание

Запрет занимать педагогические должности и должности в сферах деятельности, связанных с участием несовершеннолетних, согласно ст. 351.1 ТК РФ распространяется не только на лиц, имеющих или имевших судимость, но и на лиц, подвергавшихся уголовному преследованию за преступления, указанные в ст. 331 ТК РФ.

Что касается конкретных должностей, которые не могут занимать лица, имеющие (имевшие) судимость, таких Трудовым кодексом не установлено. В соответствии со ст. 331 ТК РФ к ним относятся должности, связанные конкретно с педагогической деятельностью. Отметим, что право заниматься педагогической деятельностью есть у лиц, имеющих среднее профессиональное или высшее образование и отвечающих квалификационным требованиям, указанным в квалификационных справочниках, и (или) профессиональным стандартам (ст. 46 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»).

Номенклатура должностей педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, утверждена Постановлением Правительства РФ от 08.08.2013 № 678. К таковым помимо педагогов и преподавателей относятся воспитатели, инструкторы, методисты, вожатые и т. д.

Исходя из ст. 351.1 ТК РФ это может быть любая должность, имеющая отношение к сфере образования, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, спорта, культуры и искусства, если в них принимают участие несовершеннолетние.

Принимая во внимание положения указанных статей, а также сложившуюся судебную практику, можно сделать вывод, что лицо с судимостью не имеет права занимать педагогические должности независимо от возраста обучаемых и практически любые должности в любой сфере деятельности, если она связана с взаимодействием с несовершеннолетними: заместитель директора школы по административно-хозяйственной части (Апелляционное определение Архангельского областного суда от 11.09.2014 по делу № 33-4576), дворник детского сада (Апелляционное определение от 22.08.2012 по делу № 33-6762) и т. д.

Учитываем основания привлечения к уголовной ответственности

Однако определиться с тем, что именно эту должность не может занимать работник, недостаточно. Работодателю также следует учесть, за какое преступление работник был осужден или подвергался уголовному преследованию, погашена эта судимость или нет.

До внесения изменений в Трудовой кодекс к педагогической деятельности и деятельности в сфере образования, воспитания, развития и т. д. с участием несовершеннолетних не допускались лица:

  • имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконной госпитализации в медицинскую организацию, оказывающую психиатрическую помощь в стационарных условиях, и клеветы), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, основ конституционного строя и безо­пасности государства, а также против общественной безопасности;
  • имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления.

При этом такой запрет не распространялся на лиц, уголовное преследование в отношении которых было прекращено по реабилитирующим основаниям.

Однако Федеральным законом от 31.12.2014 № 489-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» в целях реализации Постановления КС РФ от 18.07.2013 № 19-П в ст. 331 и 351.1 ТК РФ были внесены изменения. Они коснулись лиц, на которых запрет не распространяется. Категории лиц, которые не допускаются к данным видам деятельности, не изменились, но добавились категории лиц, которые могут быть допущены к трудовой деятельности в педагогической сфере, сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних. Это лица:

  • имеющие или имевшие судимость, подвергавшиеся уголовному преследованию за совершение преступлений, установленных в абз. 3 ч. 2 ст. 331 ТК РФ, но небольшой и средней тяжести;
  • уголовное преследование в отношении которых по обвинению в совершении таких преступлений прекращено по нереабилитирующим основаниям.

Указанные лица могут быть допущены при наличии решения комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав, созданной высшим исполнительным органом государственной власти субъекта РФ, о допуске их к соответствующему виду деятельности.

То есть ранее к занятию данными видами деятельности могли допускаться лица, уголовное преследование в отношении которых прекращено только по реабилитирующим основаниям, а сейчас, если уголовное преследование прекращено по нереабилитирующим основаниям, лицо тоже может быть допущено к работе, но на основании решения комиссии по делам несовершеннолетних. Кроме этого, на основании такого решения могут быть допущены лица, имевшие судимость за соответствующие преступления небольшой и средней тяжести.

К сведению

К реабилитирующим основаниям в силу ст. 133 УПК РФ относятся вынесение оправдательного приговора, отказ государственного обвинителя от обвинения, отмена приговора или прекращение уголовного дела, применение принудительных мер медицинского характера.

К нереабилитирующим основаниям относятся истечение срока давности привлечения к уголовной ответственности (ч. 1 ст. 24 УПК РФ), примирение сторон (ст. 25 УПК РФ), издание акта об амнистии (ст. 27 УПК РФ), деятельное раскаяние (ст. 28 УПК РФ) и др.

Виды преступлений

Чтобы работодателю проще было ориентироваться в применении положений ст. 331 и 351.1 ТК РФ, разберемся в некоторых определениях, характеризующих преступления. Обратимся к Уголовному кодексу. В соответствии с его ст. 15 преступления, предусмотренные этим кодексом, подразделяются на:

  • преступления небольшой тяжести – умышленные и неосторожные деяния, за совершение которых максимальное наказание не превышает трех лет лишения свободы;
  • средней тяжести – умышленные деяния, за совершение которых максимальное наказание не превышает пяти лет лишения свободы, и неосторожные деяния, за совершение которых максимальное наказание превышает три года лишения свободы;
  • тяжкие – умышленные деяния, за совершение которых максимальное наказание не превышает десяти лет лишения свободы;
  • особо тяжкие – умышленные деяния, за совершение которых предусмотрено наказание в виде лишения свободы на срок свыше десяти лет или более строгое наказание.

К преступлениям, перечисленным в ст. 131, 151.1 ТК РФ, относятся:

  1. Преступления против жизни и здоровья (ст. 105 – 125, гл. 16 УК РФ): убийство, умышленное причинение тяжкого, средней тяжести или легкого вреда здоровью, побои, истязание, заражение венерической болезнью и ВИЧ-инфекцией, неоказание помощи больному и др.
  2. Преступления против свободы, чести и достоинства личности (ст. 126, 127, 127.2, гл. 17 УК РФ): похищение человека, незаконное лишение свободы, использование рабского труда. Исключения – незаконное помещение в психиатрический стационар (ст. 128) и клевета (ст. 128.1).
  3. Преступления против половой неприкосновенности и половой свободы личности (ст. 131 – 135, гл. 18 УК РФ): изнасилование, насильственные действия сексуального характера, понуждение к действиям сексуального характера и др.
  4. Преступления против семьи и несовершеннолетних (ст. 150 – 157, гл. 20 УК РФ): вовлечение несовершеннолетнего в совершение преступления, в совершение антиобщественных действий, розничная продажа несовершеннолетним алкогольной продукции, подмена ребенка, незаконное усыновление (удочерение), неисполнение обязанностей по воспитанию несовершеннолетнего и др.
  5. Преступления против общественной безопасности (ст. 205 – 227, гл. 24 УК РФ): террористический акт, содействие террористической деятельности, захват заложника, бандитизм, хулиганство, вандализм и др.
  6. Преступления против здоровья населения и общественной нравственности (ст. 228 – 245, гл. 25 УК РФ): связанные с оборотом и сбытом наркотиков, вовлечение и занятие проституцией и порнографией, жестокое обращение с животными и др.
  7. Преступления против основ конституционного строя и безопасности государства (ст. 275 – 284, гл. 29 УК РФ): государственная измена, шпионаж, экстремистская деятельность, разглашение государственной тайны, др.

В статьях 131 и 151.1 УК РФ также применяются понятия «уголовное преследование», «судимость», «неснятая (или непогашенная) судимость».

Уголовное преследование – это процессуальная деятельность компетентных государственных органов и должностных лиц по установлению события преступления, изобличению лица или лиц, виновных в совершении преступления, а также по установлению иных фактических обстоятельств дела, их юридической оценке и вынесении соответствующих актов уголовного судопроизводства, содержащих формулировку обвинений, адресованных конкретным участникам уго­ловного судопроизводства, и обоснование его перед судом.

По общему правилу, уголовное преследование начинается с момента возбуждения уголовного дела и завершается с наступлением (осво­бождением от) уголовной ответственности. Уголовное преследование прекращается, если в результате будет установлено, что отсутствует событие преступления, состав, причастность подозреваемого к совершению преступления и т. п. Если же судом событие преступления будет установлено, как и вина лица, находившегося под уголовным преследованием, то со дня вступления обвинительного приговора суда в законную силу до момента погашения или снятия судимости лицо, осужденное за совершение преступления, считается судимым.

Судимость может быть снята или погашена. Погашение судимости осуществляется автоматически по истечении установленного ст. 86 УК РФ срока. Судимость погашается в отношении лиц, осужденных:

  • условно, – по истечении испытательного срока;
  • к более мягким видам наказаний, чем лишение свободы, – по истечении одного года после отбытия или исполнения наказания;
  • за преступления небольшой или средней тяжести, – по истечении трех лет после отбытия наказания;
  • за тяжкие преступления, – по истечении восьми лет после отбытия наказания;
  • за особо тяжкие преступления, – по истечении десяти лет после отбытия наказания.

Снятие судимости в отличие от погашения осуществляется по решению суда. При этом судимость может быть снята до истечения срока ее погашения, в частности если осужденный после отбытия наказания вел себя безупречно, возместил вред, причиненный преступлением. Судимость может быть снята также в связи с амнистией и помилованием.

Устанавливаем наличие судимости при приеме на работу

Согласно ст. 65 ТК РФ при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с ТК РФ, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию, лица должны предъявлять справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям.

Порядок представления справок о наличии (отсутствии) судимости установлен административным регламентом, утвержденным Приказом МВД РФ от 07.11.2011 № 1121 (далее – Регламент).

К сведению

Справка может представляться по запросу граждан РФ, иностранных граждан, лиц без гражданства либо их уполномоченных представителей, а также государственных или муниципальных органов, имеющих право на обработку персональных данных о судимости в пределах их полномочий в соответствии с законодательством РФ.

Здесь следует отметить, что государственный, муниципальный орган (а также юридическое и физическое лицо), самостоятельно или совместно с другими лицами организующие и (или) осуществляющие обработку персональных данных, а также определяющие цели их обработки, состав данных, подлежащих обработке, действия (операции), совершаемые с этими данными, называется оператором персональных данных и должен быть включен в реестр операторов. Реестр ведет уполномоченный орган по защите прав субъектов персональных данных – Роскомнадзор.

К сведению

Сведения о порядке предоставления государственной услуги размещаются в федеральной государственной информационной системе «Единый портал государственных и муниципальных услуг (функций)» (www.gosuslugi.ru), на официальном сайте МВД (www.mvd.ru), официальных сайтах территориальных органов МВД на региональном уровне, на располагаемых в доступных для ознакомления местах информационных стендах федерального казенного учреждения «Главный информационно-аналитический центр Министерства внутренних дел Российской Федерации» и информационных центров территориальных органов МВД на региональном уровне.

Справка оформляется по форме приложения 6 к Регламенту. Приведем бланк такой справки на стр. .

Если, проверив справку, работодатель придет к выводу, что гражданин не может быть допущен к трудовой деятельности по данной должности, он обязан отказать в заключении трудового договора. Отказать в приеме на работу придется также, если претендент на должность в нарушение ст. 65 ТК РФ справку вообще не представит.

Напомним, что по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме (ст. 64 ТК РФ).

Если работодатель в дальнейшем обнаружит, что справка о наличии (отсутствии) судимости, представленная работником, поддельная, трудовой договор с ним подлежит расторжению по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

Если же работодатель принял работника без справки, а впоследствии выяснилось, что у него есть или была судимость, работника следует уволить по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ: нарушение установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, исключающее возможность продолжения работы. Причем в силу ст. 84 ТК РФ работодатель обязан предложить работнику другую работу, которую тот может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Кроме этого, если нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то ему выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Если ваш работник подвергся уголовному преследованию

Работник, осуществляющий педагогическую деятельность или деятельность в сфере образования, воспитания и других сфер с участием несовершеннолетних, может подвергнуться уголовному преследованию.

Если работодатель получил от правоохранительных органов сведения о том, что работник подвергается уголовному преследованию за преступления, указанные в абз. 3 и 4 ч. 2 ст. 331 ТК РФ, необходимо отстранить работника на весь период производства по уголовному делу до его прекращения либо до вступления в силу приговора суда. Об этом говорится в новой ст. 331.1 и ч. 2 ст. 351.1 ТК РФ.

Обратите внимание

Поскольку в указанных статьях нет разъяснений по поводу заработной платы на время отстранения, в силу ст. 76 ТК РФ в период отстранения от работы (недопущения к ней) зарплата сотруднику не начисляется.

Отстранение осуществляется приказом работодателя, составленным в произвольной форме. В нем следует указать основание отстранения от работы (наименование и реквизиты полученного от правоохранительных органов документа) и срок отстранения (на период производства по уголовному делу до его прекращения или до вступления в силу приговора суда). Приведем образец такого приказа.

Федеральное государственное образовательное учреждение

среднего профессионального образования

«Костромской автотранспортный техникум»

(ФГОУ СПО «Костромской автотранспортный техникум»)

№ 13

Кострома

ПРИКАЗ

об отстранении от работы

В связи с поступлением сведений из ОВД Ленинского района г. Костромы о том, что Котов Б. В., занимающий должность мастера производственного обучения, является обвиняемым в совершении преступления по п. «б» ч. 1 ст. 213 УК РФ и подвергается уголовному преследованию, руководствуясь ст. 331.1 ТК РФ,

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Отстранить от работы Котова Б. В. на период с 02.04.2015 до прекращения производства по уголовному делу либо до вступления в силу приговора суда.

2. Бухгалтеру Беловой Н. В. не начислять Котову Б. В. заработную плату в период отстранения от работы.

Основание: повестка ОВД Ленинского района г. Костромы о вызове на допрос в качестве обвиняемого Котова Б. В. от 02.04.2015.

Директор Васильев Д. П. Васильев

С приказом ознакомлены:

Бухгалтер Белова Н. В. Белова

Мастер производственного

обучения Котов Б. В. Котов

Обязанность ознакомить работника с таким приказом не установлена, но во избежание трудовых споров лучше это сделать.

Если по окончании уголовного преследования работник был осужден за совершение преступлений, указанных в абз. 3 или 4 ч. 2 ст. 331 ТК РФ, то после вступления приговора в законную силу трудовой договор расторгается по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ – по не зависящим от воли сторон обстоятельствам вследствие осуждения работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы.

Отметим, что приговор суда первой инстанции вступает в законную силу по истечении срока его обжалования в апелляционном или кассационном порядке, если он не был обжалован сторонами. Приговор суда апелляционной инстанции вступает в законную силу по истечении срока обжалования в кассационном порядке, если он не был обжалован сторонами. В случае подачи жалобы или представления в кассационном порядке приговор, если он не отменяется судом кассационной инстанции, вступает в законную силу в день вынесения кассационного определения (ст. 390 УПК РФ).

* * *

Подводя итог, отметим, что работодателю в первую очередь следует ответственно подходить к приему на работу новичков: не оформлять сотрудника без справки о наличии (отсутствии) судимости в случаях, когда такая справка необходима. А также помните: если контролирующие органы обнаружат, что ту или иную должность занимает работник с судимостью в нарушение положений ст. 331 и 351.1 ТК РФ, вы можете быть привлечены к административной ответственности.

«Об утверждении Административного регламента Министерства внутренних дел Российской Федерации по предоставлению государственной услуги по выдаче справок о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования».

1.2. Предмет и метод трудового права
Трудовое право регулирует трудовые отношения и отношения, непосредственно связанные с ними.
Предметом трудового права являются следующие общественные отношения:
— трудовые отношения работника с работодателем (юридическим или физическим лицом), основанные на трудовом договоре;
— по организации труда и управлению трудом;
— по обеспечению занятости и трудоустройству у данного работодателя;
— по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;
— по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;
— по участию работников и профессиональных союзов в обеспечении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
— по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;
— по надзору и контролю (в том числе профсоюзному) за соблюдением трудового законодательства, включая законодательство об охране труда;
— по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров;
— по обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.
Определяя содержание предмета трудового права в условиях действия Трудового кодекса РФ, большинство авторов <18> исходит из правила, что предмет трудового права составляют группы отношений, названные в ст. 1 ТК РФ. По мнению В.М. Луганцева, «все отношения, урегулированные нормами ТК РФ и других нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, составляют содержание предмета трудового права. Но степень их урегулированности (охвата) нормами трудового права различна» <19>.
———————————
<18> См.: Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова. М., 2003. С. 9 — 10; Толкунова В.Н. Трудовое право: Курс лекций. М., 2002. С. 13; Комментарий к ТК РФ / Под ред. Ю.П. Орловского. М., 2002. С. 3; Коршунов Ю.Н., Шеломов Б.А. и др. Трудовой кодекс РФ: Комментарий. М., 2002. С. 7 — 8.
<19> Луганцев В.М. Указ. соч. С. 30.
Трудовые отношения — это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, при подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Кроме трудовых отношений, в предмет отрасли трудового права входят иные общественные отношения, которые в ст. 1 ТК РФ названы непосредственно связанными с трудовыми отношениями.
Общественные отношения, непосредственно связанные с трудовыми отношениями, могут им предшествовать (например, отношения по обеспечению занятости), сопутствовать (например, отношения по организации труда и управлению трудом, по социальному партнерству, по профессиональной подготовке у данного работодателя), а некоторые могут последовать (например, отношения по трудовым спорам об увольнении). В науке трудового права выделяют организационно-управленческие отношения (они всегда сопутствуют трудовым отношениям) и охранительные (направлены на обеспечение соблюдения трудового законодательства).
Обратим внимание на то, что ТК РФ впервые сформулировал содержание предмета трудового права, однако, во-первых, это сделано недостаточно четко; во-вторых, соответствующая норма помещена в статью под названием «Цели и задачи трудового законодательства». В науке трудового права бесспорным является постулат о существовании одного трудового отношения, возникающего между работником и работодателем. Поэтому о трудовых отношениях (во множественном числе) можно говорить, лишь прибегая к обобщению: имея в виду неограниченное количество работников и работодателей.
Методом называется специфичный для данной отрасли права способ правового регулирования, т.е. воздействия через нормы права на волю людей, их поведение в нужном для государства, общества, работников и работодателей направлении в целях получения оптимального результата.
Метод дает ответ на вопрос: каким способом осуществляется регулирование общественных отношений?
Метод трудового права состоит из способов правового регулирования труда.
1. Сочетание централизованного и локального, нормативного и договорного регулирования. В настоящее время их соотношение меняется в сторону усиления договорного (коллективно-договорного, индивидуально-договорного) и локального (местного) способов. Централизованное нормативное регулирование устанавливает минимальный уровень гарантий трудовых прав (продолжительность рабочего времени, минимальный размер оплаты труда). Минимальный уровень гарантий трудовых прав работников не может быть снижен путем договорного регулирования (например, ст. 119 ТК РФ устанавливает, что работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором организации и который не может быть менее трех календарных дней). Централизованное регулирование играет важную роль в деле защиты интересов человека труда. Централизованное регулирование преобладает в таких правовых институтах, как дисциплина труда, охрана труда.
Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, не подлежат применению (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).
Рыночные отношения существенно повысили значение договоров для регламентации трудовых прав и обязанностей, условий труда и его оплаты. Договорные начала регулирования наиболее отчетливо проявляются в институтах коллективного договора и трудового договора.
В условиях рыночной экономики государство не может не вмешиваться в процесс договорного регулирования, и происходит такое вмешательство путем установления пределов регулирования. Статья 9 ТК РФ «Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке» закрепляет, что это регулирование осуществляется путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не должны содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. В названной статье Кодекса закреплен фундаментальный принцип трудового права — принцип недопустимости ухудшения положения работников по сравнению с нормативным актом большей юридической силы.
Сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относится к отраслевым принципам трудового права, значение которого сводится к тому, что этот принцип определяет концепцию нормотворчества в сфере труда.
2. Равноправие сторон трудовых отношений с подчинением в процессе труда правилам внутреннего трудового распорядка данного работодателя. В трудовом праве положение субъектов трудового правоотношения характеризуется сочетанием равенства сторон в момент заключения трудового договора и признаком властности — подчинения в процессе осуществления трудовой деятельности.
Трудовые отношения возникают из договора — волевого акта, позволяющего сторонам самим определить характер отношений. Поэтому нормы трудового права в известной мере носят диспозитивный характер. Ограничения этого усмотрения субъектов в процессе осуществления трудовой деятельности направлены на определенную защиту интересов работника. В условиях рыночной экономики юридическая свобода сторон не означает экономического равенства, независимости работника от работодателя. Юридические гарантии для работника проявляются в установлении определенных ограничений, например, запрет для работодателя в одностороннем порядке изменять условия трудового договора или расторгнуть трудовой договор без законных оснований.
3. Участие работников через своих представителей в правовом регулировании труда, т.е. в установлении и применении норм трудового законодательства, контроле над их соблюдением, защите трудовых прав. В соответствии с действующим трудовым законодательством работодатель принимает решения с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом (ст. 371 ТК РФ). Так, учитывая мнение профсоюза, работодатель имеет право: вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев (ст. 74); увольнять работников, являющихся членами профсоюза (ст. 82); привлекать к сверхурочным работам (ст. 99); привлекать к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 113); утверждать правила внутреннего трудового распорядка (ст. 190) и др. Локальные нормативные акты, принятые без соблюдения предусмотренного Трудовым кодексом порядка учета мнения представительного органа работников (ст. 372), не подлежат применению (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).
4. Специфичный способ защиты трудовых прав и свобод. В Трудовом кодексе РФ в качестве органов, рассматривающих индивидуальные трудовые споры, обозначены комиссии по трудовым спорам (ст. 382). По коллективным трудовым спорам в качестве паритетного органа называется примирительная комиссия; в качестве третейского органа — трудовой арбитраж или посредник (ст. 401). Если же примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора, то работники могут использовать предусмотренное ч. 4 ст. 37 Конституции Российской Федерации право на забастовку. Таким образом, отличительной чертой трудового права выступает наличие особых отраслевых механизмов разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров.
Статья 352 ТК РФ указывает способы защиты трудовых прав и свобод: государственный надзор и контроль над соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; судебная защита; защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами; самозащита работниками трудовых прав.
5. Единство и дифференциация правового регулирования труда. Единство трудового права отражается в его общих принципах, закрепленных в ст. 2 ТК РФ, в единых для всех работников и работодателей основных трудовых правах и обязанностях. Принцип единства устанавливается и общими нормами трудового законодательства, распространяющимися на всю территорию России и всех работников, где бы и кем бы они ни работали. Дифференциация, т.е. различие правового регулирования труда, проводится по следующим факторам, которые учитываются законодателем в процессе нормотворчества:
а) вредность и тяжесть условий труда (законодательством установлено сокращенное рабочее время, дополнительные отпуска, повышенная оплата труда);
б) природно-климатические условия (например, Крайнего Севера и приравненных к нему местностей);
в) субъектные основания (физиологические особенности женского организма, его детородная функция; социальная роль одинокого родителя; физиологические особенности организма подростков, необходимость продолжения ими образования без отрыва от производства; ограниченная трудоспособность инвалидов и др.);
г) специфика трудовой связи (сезонные, временные работники, совместители, дистанционные работники);
д) особенности труда в данной отрасли (отраслевая дифференциация).
Указанные нормы дифференциации (нормы-дополнения, нормы-приспособления, нормы-изъятия) выработаны для того, чтобы отдельные категории работников могли наравне с другими осуществлять свои трудовые права.
Большая часть специальных норм — это нормы-дополнения, которые содержат определенные льготы (сокращенный рабочий день, удлиненный отпуск и др.). Нормы-дополнения могут устанавливать дополнительные обязанности и ответственность. Например, в главе 52 ТК РФ содержатся нормы, закрепляющие право педагогических работников на длительный отпуск до одного года (ст. 335 ТК РФ), а с другой стороны, устанавливающие дополнительные основания прекращения трудового договора (ст. 336 ТК РФ). Примером нормы-дополнения является ст. 288 ТК РФ, устанавливающая дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству.
Нормы-приспособления «приспосабливают» общие нормы к конкретным условиям труда или категории работников; присущи отраслевой дифференциации. Примерами таких норм являются ст. 315 ТК РФ о применении районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате в районах Крайнего Севера; ст. 312.2 ТК РФ об особенностях заключения трудового договора о дистанционной работе путем обмена электронными документами.
Нормы-изъятия частично ограничивают применение общих правил для отдельных категорий работников. Например, не допускается приостановление работы в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работникам, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения, таких, как энергообеспечение, отопление, теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, работа станций скорой медицинской помощи (ч. 2 ст. 142 ТК РФ); запрещается работникам, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, работать за пределами установленной продолжительности рабочего времени — ст. 329 ТК РФ; запрещается установление испытательного срока в отношении беременных женщин (ст. 70 ТК РФ).
Раздел XII Трудового кодекса «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» посвящен дифференциации трудового права. Особенности регулирования труда реализуются в нормах, частично ограничивающих применение общих правил либо предусматривающих дополнительные правила (ст. 251 ТК). Статья 252 перечисляет основания установления особенностей регулирования труда в связи с характером и условиями труда, психофизиологическими особенностями организма, природно-климатическими условиями, наличием семейных обязанностей, указывая при этом, что другие основания могут устанавливаться трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. Что касается особенностей регулирования труда, которые влекут за собой снижение уровня гарантий работникам, ограничения их прав, повышение их дисциплинарной или материальной ответственности, то они могут устанавливаться исключительно Трудовым кодексом РФ либо в случаях и порядке, им предусмотренных. Например, со ссылкой на ч. 7 ст. 11 ТК РФ сделаем вывод, что на муниципальных служащих распространяется действие трудового законодательства с особенностями, предусмотренными Федеральным законом от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ (с изм.) «О муниципальной службе в Российской Федерации» <20>. Ссылаясь на нормы Федерального закона от 17 января 1992 г. N 2202-1 (в ред. от 31.12.2017) «О прокуратуре Российской Федерации» <21>, укажем, что правовое положение и условия службы прокурорских работников определяются названным Федеральным законом, а трудовые отношения работников органов и организаций прокуратуры регулируются законодательством Российской Федерации о труде и законодательством Российской Федерации о государственной службе с учетом особенностей, предусмотренных названным Федеральным законом.
———————————
<20> СЗ РФ. 2007. N 10. Ст. 1152; 2012. N 50. Ст. 6954; «».
<21> СЗ РФ. 1995. N 47. Ст. 4472; «».
Метод трудового права меняется сообразно современным требованиям. Законодательство о труде содержит три группы норм: императивные, диспозитивные, рекомендательные. Императивные нормы не могут быть изменены договорным регулированием, например, в централизованном порядке устанавливается перечень дисциплинарных взысканий. Диспозитивные нормы предоставляют субъектам трудовых отношений возможность регулировать их поведение по своему усмотрению, например за сверхурочную работу работник может получить повышенную оплату или другой день отдыха (ст. 152 ТК РФ). В рекомендательных нормах законодатель предлагает решить какой-либо вопрос договорным путем. В правовом регулировании труда расширяются рекомендательные, диспозитивные нормы и сужаются императивные.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *