Увольнение госслужащего за судимость

Справка

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации

в составе: председательствующего: Горохова Б.А., судей Задворнова М.В. и Назаровой A.M.

рассмотрела в судебном заседании гражданское дело по иску Квасного А.Г. к Региональному управлению № … Федерального … агентства России о признании незаконным приказа о прекращении служебного контракта и увольнении с гражданской службы, восстановлении на службе в прежней должности, взыскании сумм денежного содержания за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, по надзорной жалобе Регионального управления № … Федерального … агентства России на решение Снежинского городского суда Челябинской области от 22 декабря 2009 года и определение судебной коллегии по гражданским делам Челябинского областного суда от 12 февраля 2010 года, которыми заявленные требования удовлетворены частично.

Заслушав доклад судьи Верховного Суда Российской Федерации Задворнова М.В., выслушав заключение прокурора Генеральной прокуратуры Российской Федерации Квитко Н.И., полагавшей судебные постановления подлежащими отмене, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации, установила:

Квасной А.Г. обратился в суд с иском к Региональному управлению № … Федерального … агентства России (далее также — Региональное управление) о признании незаконным приказа руководителя Регионального управления № … Федерального … агентства России от 30 октября 2009 года № 78л о прекращении служебного контракта и увольнении с государственной гражданской службы, о восстановлении на службе в должности начальника отдела … Регионального управления, взыскании денежного содержания за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование иска сослался на то, что с 26 июня 2006 года он состоял на государственной гражданской службе в должности начальника отдела … Регионального управления № … Федерального … агентства России. Согласно приказу № 78л от 30 октября 2009 года был уволен со службы по пункту 7 части 1 статьи 37 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» за предоставление заведомо ложных сведений при заключении служебного контракта. Считал увольнение незаконным, поскольку никаких заведомо ложных сведений при заключении контракта он не предоставлял. Ответчик иск не признал.

Решением Снежинского городского суда Челябинской области от 22 декабря 2009 года иск удовлетворен частично. Суд постановил признать незаконным приказ от 30 октября 2009 года № 78л о прекращении служебного контракта и увольнении с гражданской службы Квасного А.Г., восстановить в должности начальника отдела … Регионального управления. Кроме того в пользу истца взыскано денежное содержание за время вынужденного прогула в сумме … руб. … коп., денежная компенсация морального вреда в сумме … руб. и сумма … руб. в счет возмещения расходов на оплату услуг представителя.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Челябинского областного суда от 12 февраля 2010 года решение Снежинского городского суда Челябинской области от 22 декабря 2009 года в части взыскания денежного содержания за время вынужденного прогула отменено, направлено на новое рассмотрение.

В надзорной жалобе Региональное управление № … Федерального … агентства России просит судебные постановления, состоявшиеся по данному делу, отменить и направить дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

По запросу судьи Верховного Суда РФ от 10 августа 2010 года дело истребовано в Верховный Суд РФ и определением судьи Верховного Суда Российской Федерации от 16 ноября 2010 года надзорная жалоба Регионального управления № … Федерального … агентства России передана для рассмотрения в судебном заседании Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации.

Стороны надлежащим образом извещены о времени и месте рассмотрения дела в порядке надзора, однако в судебное заседание не явились. Квасной А.Г. указал в возражении на надзорную жалобу в качестве причины неявки проживание в другом городе, Региональное управление № … Федерального … агентства России о причинах неявки суд не известило. В связи с указанным Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации, руководствуясь статьей 385 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, находит возможным рассмотрение дела в их отсутствие.

Проверив материалы дела, обсудив доводы надзорной жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ приходит к следующему.

В соответствии со статьей 387 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения состоявшихся судебных постановлений в порядке надзора являются существенные нарушения норм материального или процессуального права, повлиявшие на исход дела, без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов.

Судом установлено, что истец с 26 июня 2006 года проходил государственную гражданскую службу в должности начальника отдела … в Региональном управлении № … Федерального агентства России. Заполняя при поступлении на работу анкету, Квасной А.Г. в графе 9, содержащей вопрос о том было ли лицо судимо, поставил прочерк, а в графе 17 — о месте жительства (домашнем адресе, адресе регистрации, фактического проживания), указал г. …

Приказом от 30 октября 2009 года № 78л Квасной А.Г. уволен с занимаемой должности по основаниям, установленным пунктом 7 части 1 статьи 37 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» за предоставление заведомо ложных сведений при заключении служебного контракта. Основанием для его издания послужили: информация, поступившая из ОВД г. Снежинска о том, что Квасной А.Г. был дважды осужден Снежинским городским судом — 25 октября 1995 года и 4 апреля 1998 года, за совершение преступлений, и данные документальной проверки сведений о его месте регистрации и проживания.

Отношения, связанные с поступлением на государственную гражданскую службу Российской Федерации, ее прохождением и прекращением, а также с определением правового положения государственного гражданского служащего регулируются Федеральным законом от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

В соответствии с требованиями части 2 статьи 26 названного Закона, гражданин, поступающий на государственную гражданскую службу Российской Федерации, при заключении служебного контракта представляет в кадровую службу государственного органа, в числе других документов, собственноручно заполненную и подписанную анкету, форма которой утверждена распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 мая 2005 № 667-р.

Указанным Распоряжением Правительства устанавливается содержание вопросов такой анкеты, а также объем предоставляемых сведений о соискателе на должность государственной гражданской службы.

Удовлетворяя заявленные требования, суд первой инстанции пришел к выводу о незаконности увольнения Квасного А.Г., сославшись на то, что истец заведомо ложные сведения не предоставлял. При этом суд указал, что поставив прочерк в графе 9 анкеты о наличии судимости, истец исходил из того, что на момент заполнения указанного документа судимости погашены, в связи с чем, он полагал себя не судимым в смысле, придаваемом указанному обстоятельству уголовным законодательством Российской Федерации. А, кроме того, в графе 17 анкеты (домашний адрес, адрес регистрации, фактического проживания), он указал адрес своего фактического проживания, по которому проживает до настоящего времени, что также соответствуют его восприятию формулировки вопроса и не свидетельствует о сообщении ложных сведений.

Оставляя без изменения решение суда первой инстанции в части признания незаконным приказа о прекращении служебного контракта и восстановления Квасного А.Г. в занимаемой должности, судебная коллегия также сослалась на то, что предоставление гражданским служащим не соответствующих действительности сведений могло служить основанием для расторжения служебного контракта, если действительные сведения могли повлиять на заключение с ним служебного контракта или явиться основанием для отказа в его заключении. Поскольку судимости у Квасного А.Г. погашены, каких-либо ограничений, связанных с погашенной судимостью, у граждан, поступающих на гражданскую службу, законом не предусмотрено, то указание в анкете сведений о погашенной судимости не могли повлиять на заключение с истцом служебного контракта или явиться основанием для отказа в его заключении.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации полагает вышеуказанные выводы судебных инстанций основанными на неправильном толковании и применении норм материального права, регулирующих спорных правоотношений.

Согласно пункту 7 части 1 статьи 37 Федерального закона от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» служебный контракт может быть расторгнут представителем нанимателя, а гражданский служащий освобожден от замещаемой должности гражданской службы и уволен с гражданской службы в случае предоставления гражданским служащим представителю нанимателя подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении служебного контракта.

В соответствии с частью 16 статьи 44 названного Закона предоставление гражданским служащим заведомо ложных сведений при заключении служебного контракта является основанием для расторжения с ним служебного контракта и увольнения его с гражданской службы при условии, если факт предоставления таких сведений действительно имел место и если он установлен с соблюдением правил проверки документов, установленных законом.

Таким образом из буквального содержания приведенных норм следует, что именно сам факт предоставления подложных документов и заведомо ложных сведений является основанием для расторжения служебного контракта по инициативе представителя нанимателя, независимо от того могли ли повлиять представленные сведения или документы на возможность заключения с лицом служебного контракта или явиться основанием для отказа в его заключении.

Частью 1 статьи 22 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предусмотрено, что поступление гражданина на гражданскую службу для замещения должности гражданской службы или замещение гражданским служащим другой должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса, если иное не установлено данной статьей. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности гражданской службы.

Условия проведения конкурса определены Положением о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации, утвержденным Указом Президента РФ от 1 мая 2005 года № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации”.

По-видимому, в тексте предыдущего абзаца допущена опечатка. Дату Указа Президента РФ № 112 следует читать как «от 1 февраля 2005 года»

Пунктом 76 Положения предусмотрено, что гражданин Российской Федерации, изъявивший желание участвовать в конкурсе, представляет в государственный орган собственноручно заполненную и подписанную анкету, форма которой утверждается Правительством Российской Федерации.

По-видимому, в тексте предыдущего абзаца допущена опечатка. Вместо «Пунктом 76 Положения» имеется в виду «Пунктом 7б Положения»

Следовательно, исходя из анализа вышеприведенных норм, сведения, которые указываются претендентом на замещение вакантной должности государственного служащего в анкете при приеме на работу, должны носить достоверный характер. В связи с изложенным, вывод суда о том, что сокрытие Квасным А.Г. факта судимости и адреса регистрации по месту жительства в г. … области, не могло повлечь правовых последствий при решении вопроса о возможности заключения служебного контракта, а, следовательно, и не могло являться основанием к увольнению по пункту 7 части 1 статьи 37 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации», являются неправильном, основанными на неверном толковании норм материального права, регулирующих спорные правоотношения.

Вместе с тем при решении вопроса об отмене вступивших в законную силу судебных постановлений следует учитывать следующее.

Как разъяснено в пункте 6 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 12 февраля 2008 года № 2 «О применении норм гражданского процессуального законодательства в суде надзорной инстанции в связи с принятием и введением в действие Федерального закона от 4 декабря 2007 года № 330-ФЗ «О внесении изменений в Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации» по смыслу статьи 387 Гражданского процессуального кодекса РФ во взаимосвязи с положениями Конвенции о защите прав человека и основных свобод существенным нарушением, являющимся основанием для отмены или изменения судебных постановлений в порядке надзора, в отличие от оснований отмены судебных постановлений в кассационном порядке, может быть признано не всякое нарушение норм материального и процессуального права из числа указанных в статьях 363 и 364 ГПК РФ.

Отмена или изменение судебного постановления в порядке надзора допустимы лишь в случае, если без устранения судебной ошибки, имевшей место в ходе предшествующего разбирательства и повлиявшей на исход дела, невозможно восстановление и защита существенно нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защищаемых законом публичных интересов.

Принцип правовой определенности предполагает, что суд не вправе пересматривать вступившее в законную силу постановление только в целях проведения повторного слушания и получения нового судебного постановления. Иная точка зрения суда надзорной инстанции на то, как должно было быть разрешено дело, не может являться поводом для отмены или изменения судебного постановления нижестоящего суда.

Учитывая изложенное, а также то обстоятельство, что решение суда в части восстановлении Квасного А.Г. был исполнено, более того, в настоящее время истец уволен с занимаемой должности по основаниям, установленным пунктом 6 части 1 статьи 33 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» — в связи с сокращением должности, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации полагает, что достаточных оснований к отмене состоявшихся судебных последствий в свете приведенных норм процессуального права и постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации не имеется.

Руководствуясь ст. 387, 390 ГПК РФ, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации определила:

решение Снежинского городского суда Челябинской области от 22 декабря 2009 года и определение судебной коллегии по гражданским делам Челябинского областного суда от 12 февраля 2010 года оставить без изменения, надзорную жалобу Регионального управления № … Федерального агентства России — без удовлетворения.

Председательствующий Горохов Б.А.
судьи Задворнов М.В.
Назарова A.M.

Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 24 декабря 2010 г. N 48-В10-9

Текст определения официально опубликован не был

Трудовой кодекс Российской Федерации
от 30 декабря 2001 года N 197-ФЗ
(представлена действующая редакция ТК РФ на 25 ноября 2013 года)

ст.330.5 ТК РФ

ЧАСТЬ ЧЕТВЕРТАЯ

Глава 52. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ

Статья 331. Право на занятие педагогической деятельностью

К педагогической деятельности допускаются лица, имеющие образовательный ценз, который определяется в порядке, установленном Федеральным законом от 29 декабря 2012 года N 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации».

К педагогической деятельности не допускаются лица:

лишенные права заниматься педагогической деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда;

имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконного помещения в психиатрический стационар, клеветы и оскорбления), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, основ конституционного строя и безопасности государства, а также против общественной безопасности;

имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления;

признанные недееспособными в установленном федеральным законом порядке;

имеющие заболевания, предусмотренные перечнем, утверждаемым федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения.

ст.330.5 ТК РФ

Решение уволить сотрудника или сотрудников организации может быть принято руководителем по нескольким причинам. Первая и самая, пожалуй, распространенная — это уменьшение затрат компании. Особенно такая практика была распространена во время кризиса. Работник после «задушевного» разговора с начальством пишет заявление по собственному желанию и через две недели получает в руки трудовую книжку.

Однако для увольнения сотрудника могут быть и более веские основания: постоянные дисциплинарные правонарушения, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения и прочие. Как грамотно уволить сотрудника? Можно ли уволить сотрудника сразу по нескольким статьям? Казалось бы — все просто, но у бухгалтеров постоянно возникают «непростые» ситуации. Об этом и завязалась дискуссия на форуме сайта www.buhgalteria.ru.

Справка: Если руководство организации решило уволить сотрудника, то основания для его увольнения должны быть правомерны, то есть соответствовать действующему законодательству. Это возможно при соблюдении трех условий:

  • основания увольнения предусмотрены Трудовым кодексом и соответствуют фактическим обстоятельствам;
  • порядок увольнения соблюден и соответствует специально предусмотренному основанию;
  • действие трудового договора прекращено.

Напомним, что трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в случаях, предусмотренных статьей 81 Трудового кодекса, а именно:

  • ликвидации организации либо прекращения деятельности ИП;
  • сокращения численности или штата работников организации, ИП;
  • несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
  • смены собственника имущества (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
  • неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
  • неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарные взыскания;
  • однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
  1. прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
  2. появления на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
  3. разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и разглашения персональных данных другого сотрудника;
  4. совершения по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или должностным лицом;
  5. нарушения требований охраны труда (установленных комиссией по охране труда), которое повлекло за собой тяжкие последствия — к примеру, несчастный случай на производстве или аварию — или заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
  • совершения виновных действий при обращении с денежными или товарными ценностями, что в дальнейшем привело к утрате доверия со стороны работодателя;
  • совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы;
  • принятия необоснованного решения руководителем организации (его заместителем или главным бухгалтером), повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации;
  • однократного грубого нарушения руководителем или его заместителями своих трудовых обязанностей;
  • представления работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
  • в иных случаях, установленных трудовым договором или законодательством РФ.

Разговор начала «Цветаева Настя»:

«Цветаева Настя» «Могу я уволить сотрудника по нескольким статьям?»

На помощь пришел «Андрей»:

«Андрей» «Увольнение сотрудника по инициативе работодателя одновременно по нескольким статьям запрещено».

К обсуждению подключилась «Ольга Ивановна»:

«Ольга Ивановна» «Да, действительно, прекращение трудового договора сразу по нескольким статьям не предусмотрено трудовым законодательством. К примеру, в Правилах ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утв. постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225) указано, что при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт статьи 81 Трудового кодекса. Как видите, законодатель указывает на наличие одного пункта, по которому увольняют сотрудника, а не нескольких».

Норма, аналогичная, приведенной «Ольгой Ивановной» в постановлении № 225, содержится в Инструкции по заполнению трудовых книжек (утв. постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. № 69). Так, в пункте 5.1 сказано, что запись об увольнении (прекращении трудового договора) в трудовой книжке работника производится в следующем порядке: в графе 1 ставится порядковый номер записи; в графе 2 указывается дата увольнения (прекращения трудового договора); в графе 3 делается запись о причине увольнения; в графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена запись. Это могут быть приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер. Как видно из указанной нормы, работодатель указывает причину (одну) увольнения, а не причины.

С другой проблемой вошла на форум «Ласточка»:

«Ласточка» «Наша организация приняла на работу сотрудника, должность которого связана с материальными ценностями. Однако позднее выяснилось, что сотрудник имеет непогашенную судимость за мелкое хищение. Можно ли уволить этого сотрудника за утрату доверия со стороны работодателя?»

«Ольга Ивановна» «Если, подписывая трудовой договор, сотрудник предоставил вам ложные сведения, а именно справку об отсутствии у него судимости, то можно уволить на основании пункта 11 статьи 81 Трудового кодекса, то есть представление подложных документов при заключении трудового договора».

«Ласточка» «Нет, при заключении трудового договора сотрудник нам не предоставлял подобных справок».

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю справку о наличии (отсутствии) судимости или факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти. Данное положение содержится в статье 65 Трудового кодекса. Из смысла указанной нормы следует, что работодатель имеет право требовать от сотрудника, устраивающегося на работу, представления справки об отсутствии судимости. Особенно это касается случаев, когда для исполнения работы, к которой предстоит допустить работника, отсутствие непогашенной судимости является обязательным.

«Андрей» «Скажите, а сотрудник совершал действия, повлекшие утрату доверия к нему?»

«Ласточка» «Нет, не совершал».

«Андрей» «В таком случае увольнение сотрудника на основании утраты доверия к нему в связи с обнаружением непогашенной судимости (после заключения трудового договора) представляется неправомерным. Поскольку трудовой договор может быть расторгнут в случаях совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности. И эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя».

«Цветаева Настя» «Спасибо большое за ответы».

В постановлении Высшего Арбитражного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление № 2) судьи высказали свою точку зрения по вопросу расторжения трудового договора с работником, в связи с утратой доверия к нему. Так, в пункте 45 Постановления № 2 отмечено, что расторжение трудового договора в связи с утратой доверия к работнику применимо только в отношении тех сотрудников, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и прочее), при условии, что ими совершены эти виновные действия, которые давали бы работодателю основания для утраты доверия.

Подводя итог, отметим, что увольнение работника по основаниям «утрата доверия» или «представление подложных документов» будет неправомерным, поскольку, если сотрудник не проинформировал работодателя о наличии непогашенной судимости у него, это не является фактом представления подложных документов при трудоустройстве.

В форум вошел новый участник «Анастасья»:

«Анастасья» «А на нашем предприятии сотрудник действительно совершил действия, которые привели к потере доверия к нему. Какие документы необходимо оформить при его увольнении?»

Первым на помощь пришел «Андрей»:

«Андрей» «Да как и при обычном увольнении. Все те же самые документы».

«Ольга Ивановна» «Андрей прав. Список документов, оформляемых при расторжении трудового договора, как правило, стандартен. К таким документам можно отнести:

  • приказ о расторжении трудового договора по установленной форме № Т-8 (утв. постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, далее — постановление № 1)»;
  • личная карточка, унифицированной формы № Т-2 (утв. постановлением № 1)»;
  • трудовая книжка со ссылкой по которой увольняют сотрудника. В вашем случае это пункт 7 статьи 81 Трудового кодекса.

«Анастасья» «Спасибо».

Напоминаем, что трудовая книжка выдается сотруднику в день прекращения трудового договора. При ее получении сотрудник должен расписаться в личной карточке и книге учета движения трудовых книжек и вкладышей (утв. постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках», далее — Постановление № 225). Запись о расторжении трудового договора тоже необходимо заверить подписью сотрудника. Ко всему прочему там же необходимо поставить подпись работника, ответственного за ведение трудовых книжек, и печать руководителя. Эти требования установлены статьей 35 Постановления № 225.

В личной карточке по строке основания прекращения трудового договора (увольнения) нужно указать причину, по которой увольняете сотрудника, также с обязательным указанием пункта и статьи Трудового кодекса. К примеру, «за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим товарные ценности, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, пункт 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ».

Увольняя сотрудника, работодатель обязан произвести все причитающихся ему выплаты. Согласно статье 140 Трудового кодекса при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся сотруднику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если он не работал в день увольнения, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным сотрудником требования о расчете. Также полагается компенсация за неиспользованные отпуска. По письменному требованию работника ему могут быть предоставлены заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой, к примеру, справка о сумме заработка, на которую начислены страховые взносы (утв. приказом Минздравсоцразвития России от 17 января 2011 г. № 4н). И последнее, что должен сделать работодатель в отношении увольняемого сотрудника (если он подлежит воинскому учету), — это направить сведения о сотруднике, подлежащем воинскому учету, и принятии его на работу или увольнении по форме, предусмотренной приложением 9 к Методическим рекомендациям по ведению воинского учета в организациях.

Своей проблемой поделилась «Дарья»:

«Дарья» «Как грамотно уволить сотрудника, не прошедшего испытательного срока?»

«Андрей» «Скажите ему об этом прямо, и пусть пишет заявление по собственному желанию».

При заключении трудового договора по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия получаемой работе (ст. 70 ТК РФ). То есть работодатель хочет оценить уровень знаний, профессиональных навыков работника и понять, сможет ли он выполнять порученную работу. В таком случае работодатель должен сформулировать какими качествами должен обладать сотрудник для выполнения этой работы. В первую очередь это необходимо указать в трудовом договоре.

«Ольга Ивановна» «Работодатель обязан уведомить работника за три дня до предполагаемого увольнения. При этом необходимо указать причины, по которым работник признается не выдержавшим испытание. Трудовой договор расторгается без учета мнения профсоюзного органа и без выплаты сотруднику выходного пособия».

«Яна» «Работники, которые не прошли испытательного срока, не могут быть уволены во время отпуска, временной нетрудоспособности. Если увольняют женщину и во время испытательного срока она забеременела, то уволить ее нельзя».

«Ольга Ивановна» «Так же вам необходимо иметь документальное подтверждение, что сотрудник не подходит на занимаемую должность. Как правило, замечания сотруднику делаются в устной форме и, если в дальнейшем руководство решит, что сотрудник не прошел испытательный срок, уволить его на законных основаниях будет сложнее. Сотрудник может обратиться в суд, который, скорее всего, примет решение в его пользу. И необходимо будет восстанавливать сотрудника на рабочем месте и выплачивать средний заработок за время прогула или компенсацию. Во избежание перечисленного рекомендую фиксировать все случаи, когда сотрудник не смог выполнить работу в срок или выполнил ее не должным образом. Это могут быть служебные записки или иные документы, которые подтвердят, что сотрудник не справляется со своей работой».

«Дарья» «Спасибо за подробные ответы».

Д. Сенаторова, ведущий специалист по кадрам

электронное издание
100 БУХГАЛТЕРСКИХ ВОПРОСОВ И ОТВЕТОВ ЭКСПЕРТОВ

Полезное издание с вопросами ваших коллег и подробными ответами
наших экспертов. Не совершайте чужих ошибок в своей работе!
7 выпусков издания доступно подписчикам бератора бесплатно.

Получить издание

Наталья, согласно статьи 331 Трудового кодекса РФ Право на занятие педагогической деятельностью. К педагогической деятельности допускаются лица, имеющие образовательный ценз, который определяется в порядке, установленном типовыми положениями об образовательных учреждениях соответствующих типов и видов, утверждаемыми Правительством Российской Федерации.

К педагогической деятельности не допускаются лица:

лишенные права заниматься педагогической деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда;

имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконного помещения в психиатрический стационар, клеветы и оскорбления), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, основ конституционного строя и безопасности государства, а также против общественной безопасности;

имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления;

признанные недееспособными в установленном федеральным законом порядке;

имеющие заболевания, предусмотренные перечнем, утверждаемым федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения.

Указанное преступление относится к преступлениям против собственности. ТК РФ не содержит запрета для занятия педагогической деятельностью лицам, имеющим судимость за данный вид преступления.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *