Законен ли испытательный срок

Содержание

Трудовым кодексом устанавливается такое понятие, как испытательный срок при приеме на работу. Он требуется для того, чтобы определить, действительно ли соискатель обладает теми знаниями и навыками, которые требует данная должность.

Испытательный срок при приеме на работу нужен для отбора квалифицированного персонала

Именно на основании этого законодательством, регулирующим трудовые отношения, предусмотрено право работодателей устанавливать испытательный срок принимаемым на работу сотрудникам. Необходимо отметить, что Трудовой кодекс Российской Федерации не только гарантирует право работодателя на установление испытательного срока, но и четко регламентирует порядок проведения данной процедуры. В частности, им установлено, что испытательный срок не устанавливается при приеме на работу отдельных категорий граждан.

Прием на работу

Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации, по согласию сторон при заключении трудового договора для работника может быть установлен испытательный срок, целью которого является проверка соответствия его профессиональных навыков и других качеств предлагаемой работе. При этом на сотрудника распространяются все права и обязанности, предусмотренные трудовым законодательством.

Необходимо отметить, что с первого дня испытательного срока работодатель обязан официально трудоустроить сотрудника путем издания приказа по организации, внесения необходимой записи в трудовую книжку и производства других необходимых процедур.
По мнению специалистов, при заключении трудового договора следует обращать внимание на то, что работодатель не имеет права устанавливать испытательный срок без согласования этого с претендентом на должность. Подобные действия являются нарушением трудового законодательства.

В случае отсутствия согласия работника на установление испытательного срока, как правило, трудовой договор не заключается или заключается без установки испытательного срока. В основном это происходит в случаях, когда работодатель в силу каких-либо причин заинтересован именно в этом работнике.

Согласие сторон на установление испытательного срока должно быть зафиксировано хотя бы в одном из таких документов, как:

  • заявление о приеме на работу,
  • трудовой договор.

Кроме этого, информация об испытательном сроке также должна быть отражена в приказе о приеме на работу. Ее отсутствие в данном приказе дает основание считать, что сотрудник принят на должность без испытательного срока.

Установление испытательного срока определенным категориям граждан

Заключая трудовой договор, необходимо обращать внимание на то, что законодательством Российской Федерации, регулирующим отношения между работником и работодателем, четко определен перечень категорий граждан, кому не устанавливается испытательный срок при приеме на работу. В частности, запрещено его установление в отношении:

  • несовершеннолетних,
  • беременных женщин,
  • молодых специалистов, впервые устраивающихся на работу после окончания высшего учебного заведения,
  • лиц, избранных на оплачиваемую выборную должность,
  • проходящих альтернативную гражданскую службу,
  • лиц, избранных по итогам конкурса на замещение должности.

Кому не устанавливается испытательный срок при приеме на работу указано в ТК РФ

Те категории лиц, для кого не устанавливается испытательный срок при приеме на работу, указаны в Трудовом кодексе РФ, статья 70.

Закон гласит, что установить испытательный срок при приеме на работу беременной женщины нельзя. Но здесь есть некоторые нюансы. Так, например, женщина знает о своей беременности и устраивается на работу. Она, конечно, опасается, что потенциальный работодатель, узнав о ее положении, не станет ее нанимать, ведь ему нужно обучить нового сотрудника, чтобы получать от него в дальнейшем качественную работу. Но никто не имеет права требовать от женщины ответа, доказательств, справок о том, что она беременна или не беременна. Таким образом, принятая на работу на испытательный срок женщина может сообщить о своей беременности позже. Тогда работодатель не вправе уволить сотрудницу по окончании испытательного срока, даже если она его прошла неуспешно.

Продолжительность испытательного срока

Следует отметить, что испытательный срок при приеме на работу согласно ТК РФ не устанавливается в случае, если продолжительность работы составляет меньше двух месяцев. А при заключении трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев продолжительность данного испытания не может составлять более 2 недель.

В остальных случаях он может составлять 3-6 месяцев. На продолжительность данной процедуры, а также на ее продление на срок свыше 3 месяцев оказывают существенное влияние условия и характер выполняемой работы. Во многих случаях испытательный срок устанавливается до 6 месяцев при приеме на работу на такие должности, как:

  • руководитель организации,
  • его заместитель,
  • главный бухгалтер,
  • заместитель главного бухгалтера,
  • руководитель представительства, филиала или другого подразделения организации.

Однако необходимо учитывать, что продолжительность испытательного срока не может составлять более 3 месяцев в случае отсутствия в компании-работодателе профсоюзной организации. Для рабочих профессий он может составлять не более 1 месяца.

В настоящее время многие работодатели при найме сотрудников допускают существенную ошибку, а именно – вносят в коллективный договор положения об установлении всем работникам испытательного срока продолжительностью 4 месяца, а в каких-либо отдельных случаях – 6 месяцев. Наряду с запретом подобных действий, трудовое законодательство также дает ответ на вопрос, надо ли устанавливать испытательный срок при приеме на работу по переводу. На самом деле Трудовым кодексом не предусмотрена возможность установления данного испытания для работника при его переводе на другую должность в организации.

Кроме этого, данным законодательством предусмотрен однозначный ответ на вопрос о том, какой испытательный срок при приеме на работу устанавливается госслужащим. Для отдельных категорий государственных служащих закон запрещает назначение данного испытания.

Несмотря на то, что трудовым законодательством не устанавливается испытательный срок при приеме на работу для выпускников высших учебных заведений, впервые устраивающихся на работу, многие работодатели назначают им данное испытание, однако не оформляют его документально. Поэтому в случае его непрохождения специалисты советуют таким сотрудникам требовать увольнения по соглашению сторон или собственному желанию, но без указания настоящей причины увольнения.

Размер зарплаты

Еще одним важным моментом при заключении трудового договора является то, что ни в одном законе не указано, что размер зарплаты сотрудника, находящегося на испытательном сроке, может быть меньше, чем у принятого на постоянной основе. Даже если данный срок составляет один месяц, то оплата должна быть произведена полностью.

Подходит или не подходит сотрудник?

Установить испытательный срок при приеме на работу беременной женщины нельзя

Также нужно отметить, что в случае непрохождения испытания работодатель не имеет право уволить сотрудника без объяснения причин. Он должен аргументировать свои действия (например, сотрудник не справился с определенной задачей). Не является причиной для увольнения определение работодателя о том, что сотрудник не соответствует занимаемой должности по уровню квалификации. Это дает основание работнику обжаловать увольнение в суде. Однако самым оптимальным вариантом в данном случае является требование не восстановления в должности, а возмещения материального и морального ущерба.

Во избежание неожиданного увольнения сотрудникам также рекомендуется за некоторое время до окончания испытательного проявить инициативу, попросив начальника о встрече, в ходе которой можно получить информацию об оценке руководством навыков данного работника. В данном случае у сотрудника будет время на исправление ошибок и недочетов.

Если после прохождения испытания претендент на должность не был уволен, он автоматически включается в коллектив работников организации.

Отношения между работником и работодателем регулируются такими нормативно-правовыми актами, как Трудовой кодекс Российской Федерации, закон «О профессиональных союзах», «Об объединении работодателей», а также постановлением правительства «О трудовых книжках».

Предположим, что вы успешно прошли несколько собеседований и даже попали на желаемую работу. Казалось бы, ваша цель достигнута и можно вздохнуть с облегчением… Но нет! Осталась практически самая сложная часть: успешно пройти испытательный срок. Как это сделать? Это именно то, о чем мы поговорим.

Для чего вообще нужен испытательный срок?

Испытательный срок – это начальный период работы нового сотрудника в компании, во время которого он может уволиться в любой момент, равно как и работодатель может уволить работника в упрощенном порядке.

Он нужен для того, чтобы:

  1. Работник смог проявить себя на своем новом месте, а работодатель мог убедиться в том, что выбрал нужного сотрудника, который соответсвует требованиям.
  2. Работник сам убедился в том, что работа ему подходит и компания соответвует его ожиданиям, а работодатель выполняет все пункты договора добросовестно.
  3. В том случае, если работник поймет, что данная работа ему не подходит или работодатель поймет, что работник не оправдал ожидания, отношения могу быть легко расторгнуты по инициативе одной из сторон.

В этом и есть смысл испытательного срока. В связи с этим возникает вопрос.

Как вести себя, чтоб у работодателя не возникло желание сразу вас уволить, пока испытательный срок еще идёт?

7 советов:

1. Четко обговорите с работодателем свои обязанности и задачи на испытательный срок.

Это необходимо сделать в самом начале трудоустройства. Очень важно, чтобы между вами и работодателем не осталось никакого недопонимания в этом вопросе – что ждать друг от друга. Иначе возникновения проблем будет очень высока. Оговоренное необходимо закрепить в письменном виде. Если работодатель не проявил такой инициативы, можно, проговорив с ним все важные моменты, самостоятельно подготовить документ «Список задач на испытательный срок”. При наличии такого документа в конце испытательного срока можно будет легко по пунктам сверить, всё ли вы сделали, как планировалось.

2.Согласовывайте свои действия с начальством.

Это необходимо для того, чтобы ваш руководитель был в курсе того, чем вы занимаетесь, и чтобы инициатива (которую проявлять действительно нужно) не была бы в глазах руководства чрезмерной.

3.Будьте готовы к сверхурочной работе.

Поскольку вам в очень короткий срок нужно успеть вникнуть в дела компании и достигнуть определенных результатов, вам нужно приложить максимальное количество усилий. Возможно такое будет только в самом начале. Нужно быть морально и физически подготовленным к тому, что иногда, а то и постоянно придется задерживаться на работе.

4.Будьте доброжелательны.

Впечатление о вас среди коллег, клиентов и партнеров будет формироваться с первых же минут вашего появления в компании. Поэтому будет гораздо лучше, если вы с самого начала со всеми будете соблюдать деловой, но дружелюбный тон

5.Сконцентрируйтесь на быстром и эффективном обучении.

В первые месяцы работы вам придется приложить очень много усилий, ибо обучаться вам придется очень много. Будьте к этому готовы и сконцентрируйтесь на обучении.

6.Не бойтесь спрашивать!

Не нужно бояться что-то спрашивать, однако нужно записывать всю самую важную информацию. Изначально ваш мозг будет заполнен новой информацией, поэтому этот вариант очень хорошо вам подойдет. Также вам не придется переспрашивать по 10 раз, тем самым раздражая новых коллег.

7. Не критикуйте порядки в компании.

Вполне возможно, что в вашей новой компании есть много недостатков и недочетов в работе, которые хорошо видны для вас как человека «со стороны”, к тому же с хорошим опытом работы в подобных структурах. Тем не менее, во время испытательного срока лучше воздержаться от критики.

Помните, что испытательный срок – процесс обоюдный. Он нужен не только, чтобы проверить вас, но и для того, чтобы вы убедились, что выбрали правильного работодателя.

Автор рекомендует:
Разница между поколениями X, Y и Z. Какой работник вам нужен?

Трудовым законодательством нашей страны предусмотрено право работодателя на проведение испытания для будущих работников. По соглашению сторон, соискатель на вакантную должность, может быть принят на работу с прохождением испытания.
Это не означает, что он должен будет сдавать экзамены на подтверждение квалификации или выполнять какую-то сложную работу для подтверждения своих знаний. Испытательный срок по трудовому кодексу необходим для проверки соответствия будущего работника вакантной должности.

На испытательном сроке работник выполняет те же функции, что и обычный работник в этой должности. Либо он пройдёт испытание и будет принят на работу на общих основаниях, либо работодатель имеет право уволить его.
Бывают и такие ситуации, что после испытательного срока или во время его, работнику предлагают другую должность – выше или ниже той, на которую он устраивался. Работник может отказаться от такого предложения или принять его.

Дело в том, что при приеме на работу испытательный срок по ТК РФ указывается в трудовом договоре. Кроме того, в договоре указывается и должность, на которую работник принимается с испытанием. Перевод работника на другую должность – это изменение условий договора, которое возможно только по соглашению сторон.

В ст. 70 ТК РФ испытательный срок не может превышать 3 месяцев. Для некоторых категорий работников он может составлять максимум полгода. Это:

  • руководители организаций;
  • их заместители;
  • главный бухгалтер;
  • его заместитель.

Испытательный срок согласно ТК РФ может быть установлен не для всех соискателей. В ст. 70 указано, что работодатель не имеет право устанавливать испытание для:

  • соискателей, которые впервые устраиваются на работу после окончания учёбы в учреждении среднего профессионального или высшего образования;
  • соискателей, которые занимают выборную вакантную должность или же по конкурсу;
  • беременных женщин или женщин, у которых есть ребёнок до 3 лет;
  • несовершеннолетних работников;
  • при заключении срочного договора на срок до 3 месяцев;
  • соискателей, которые занимают вакантную должность в результате перевода от другого работодателя. Главное условие – между работодателями должно быть заключено письменное соглашение.

Работодатель сам устанавливает продолжительность прохождения соискателем испытания. Однако в соответствии с ТК РФ испытательный срок не может превышать 3-х месяцев, а если с работником заключается срочный договор на срок от 2 месяцев до полугода, то продолжительность испытания не может быть больше 2 недель.

В период прохождения испытательного срока обе стороны трудовых отношений могут расторгнуть трудовой договор. Работник может это сделать, поняв, что будущая работа его не устраивает.
Работодатель же может уволить сотрудника только по причине того, что последний не прошёл испытание. Работодатель должен в письменном виде обосновать отрицательный результат испытательного срока.

Если сотрудник не согласен с результатами испытания и последующим увольнением, он может обжаловать решение работодателя в суде. Привлечение профсоюза в эту ситуацию не предусмотрено законом.

В любом случае, и та, и другая сторона, должны предупредить друг друга о своём намерении расторгнуть трудовой договор до истечения испытательного срока, сделав это за 3 дня до предполагаемой даты увольнения. Уведомление о расторжении должно быть оформлено в письменном виде.

Если испытательный срок закончился, а работник продолжает работать, то считается, что он успешно прошёл испытательный срок.
Новый трудовой договор с таким сотрудником заключать не нужно.

Содержание статьи 70 ТК РФ относительно установления испытательного срока

Сама процедура установления испытательного срока в современных профессиональных отношениях должна происходить в строгом соответствии с положениями трудового законодательства. Так, в статье 70 ТК РФ содержится информация относительно того, что предварительное испытание может присутствовать во время трудоустройства только при наличии обоюдного согласия обеих сторон.

Помимо этого, информация о наличии испытательного срока в обязательном порядке должна быть закреплена в письменной форме. Для этого соответствующие сведения помещаются в трудовой договор сторон, а также в различные иные внутренние положения компании. Если испытательный срок устанавливается в отношении конкретного сотрудника, данные сведения должны содержаться и в приказе о его трудоустройстве. Если никаких подобных сведений в основных документах не содержится – значит, сотрудник принимается на ту или иную должность в стандартном порядке, без каких-либо предварительных проверок.

Если говорить об основных функциях испытательного срока, к ним можно отнести следующие:

  1. Оценку уровня качества выполняемых сотрудником обязательств, которые были возложены на него положениями трудового договора, должностной инструкции, а также иными внутренними документами компании.
  2. Проверку работодателем некоторых особых деловых качеств, а также определенных черт характера подчиненного. Во время проверки руководитель может сделать выводы, например, об умении сотрудника справляться с различными сложностями, о его поведении в неординарных ситуациях и т.д.
  3. Определение текущего уровня дисциплинированности нового подчиненного. Как известно, все сотрудники обязаны подчиняться правилам и распорядку, который действует внутри организации.

Считается, что испытательный срок несет в себе пользу исключительно для работодателя, однако это не совсем так. Во время предварительной проверки сотрудник также сможет сделать некоторые выводы относительно того, подходит ли ему новое место работы или нет. В случае наличия каких-либо проблем, служащий всегда сможет уволиться после окончания периода испытания или даже до этого момента.

Главное правило, которое касается непосредственного установления проверки, заключается в следующем: во время течения испытательного срока работодатель не может никаким образом дискриминировать служащего, ущемлять его законные интересы. В это время сотрудник представляет собой такого же полноценного служащего, как и другие работники.

В соответствии с общими правилами, решение об установлении предварительной проверки для сотрудников может быть принято работодателем самостоятельно. То есть, если он желает предварительно проверять служащих, он вправе создать все требуемые документы и провести процедуру установления испытания в официальном порядке. Однако здесь необходимо будет учесть один важный нюанс. В частности, законодательными нормами был установлен перечень особых категорий сотрудников, которые не могут приниматься на ту или иную должность с предварительной проверкой. Сюда можно отнести следующих служащих:

  1. Беременных женщин, а также сотрудниц, у которых имеется ребенок возрастом до полутора лет.
  2. Служащих, которые были выбраны на вакантную должность в соответствии с заранее проведенным конкурсным отбором.
  3. Молодых специалистов, которые недавно окончили учебное заведение и теперь желают трудоустроиться на работу в соответствии со своей специальностью.
  4. Работников, возраст которых еще не достиг установленной в стране отметки совершеннолетия.
  5. Лиц, которые заранее были выбраны на данную должность с фиксированной оплатой труда.
  6. Сотрудников, которые были трудоустроены в данную организацию на основании официального перевода с прошлого места работы.
  7. Служащих, устраивающихся в компанию на небольшой период работы, который не превышает двух календарных месяцев.

Все вышеуказанные категории сотрудников должны быть приняты на работу сразу же, без каких-либо предварительных испытаний и проверок. В случае нарушения работодателем данного правила, у таких категорий работников будут иметься законные основания для предъявления официальных претензий в его адрес.

Максимальная продолжительность испытательного срока и возможность его продления

Точная продолжительность испытательного срока зависит от некоторых дополнительных особенностей трудоустройства сотрудников, например:

  1. Если речь идет о принятии служащего на руководящую должность – максимальный период предварительной проверки может составлять 6 месяцев. К таким сотрудникам можно отнести руководителей отделов, главных бухгалтеров и т.д.
  2. Если трудоустраивается обычный сотрудник – в его отношении может быть установлен испытательный срок, общая продолжительность которого не должна превышать 3 календарных месяцев.
  3. И, наконец, если с сотрудником заключается срочный трудовой договор, период действия которого составляет от 2 до 6 месяцев, – максимальная продолжительность испытания будет равна двум неделям.

Если говорить о ситуациях, при которых установление испытательного срока вообще будет запрещено, к таковым можно отнести следующие:

  • на работу принимается сотрудник, относящийся к особой категории служащих. Полный список подчиненных, в отношении которых не может быть установлен испытательный срок, зафиксирован в действующих трудовых нормах;
  • с новым сотрудником был заключен трудовой договор, срок действия которого составляет менее двух месяцев. В данном случае такой служащий должен сразу же приступить к своей работе в качестве полноценного сотрудника без предварительной проверки.

Многих работодателей также волнуют вопросы и о возможности продления ранее установленного периода испытания. Здесь все будет зависеть от конкретной ситуации. Например, если сотрудник в течение достаточно длительного периода времени отсутствовал на своем рабочем месте по причине болезни – работодатель может принять решение об увеличении продолжительности проверки. Сюда, например, можно отнести и длительное неисполнение подчиненным своих профессиональных обязательств по причине вынужденного простоя.

Если работодатель принял решение относительно увеличения срока испытания, ему необходимо будет провести такую процедуру в строгом соответствии с действующими правилами. Главным документом в данном случае будет являться письменное распоряжение начальства. В нем директор указывает непосредственные причины принятия такого решения, а также точную дату, до которой испытательный срок будет продлен.

Особенности увольнения на испытательном сроке и сразу после его окончания

В большинстве случаев сам факт окончания испытательного срока не подтверждается никакими документами. Это означает, что сотрудник прошел период проверки и автоматически продолжил работать дальше без оформления каких-либо дополнительных бумаг.

Однако иногда в современной практике все же встречаются и такие ситуации, при которых после окончания периода испытания выясняется, что сотрудник не соответствует должности и не справляется с возложенными на него обязанностями. В данном случае перед работодателем будет стоять главная задача о надлежащем проведении процедуры увольнения.

Прежде всего, о факте увольнения по причине непрохождения испытательного срока сотрудник должен быть уведомлен заранее. Для этого соответствующее письмо должно быть передано ему как минимум за три дня до непосредственной даты ухода подчиненного из организации. Уведомление может быть составлено работодателем в свободной форме. Главное, чтобы сотрудник поставил на нем собственную подпись в знак подтверждения отсутствия у него каких-либо возражений. Если служащий отказывается это делать – его отказ обязательно нужно зафиксировать в отдельном акте.

Только после выполнения всех вышеуказанных действий работодатель может приступать к подготовке приказа об увольнении служащего. В данном документе должны содержаться сведения о непосредственной причине аннулирования трудового договора вместе со ссылками на соответствующие статьи ТК РФ.

Трудовой кодекс указывает, что работодатель имеет право назначить соискателю проверку при приёме. Это необходимо для изучения профессиональных качеств будущего сотрудника. Это не означает, что он обязан установить его. Статья 70 ТК РФ указывает, что установить испытание можно только по мнению оппонентов. Однако на практике это не так. Наниматель ставит оппонента перед фактом, что есть определенный период, и плата на это время устанавливается несколько ниже, чем после.

При устройстве, директор всегда заключает официальный документ. В нем указывается, что он принимается «с проверкой, продолжительностью ….». Зарплата, которую компания собирается выплачивать, также обговаривается. Если нет условия про назначение испытания при приёме, это означает, что сотрудник принят сразу же.

В статье 70 ТК РФ указано, что продолжительность такого времени не может превышать 3 месяцев. Если принимается руководитель организации, его заместитель, главный бухгалтер или его заместитель, то она увеличивается до 6 месяцев. Если с претендентом заключается срочный документ от 2 до 6 месяцев, он не может превышать 2 недель. Если сотрудник болел или фактически отсутствовал на рабочем месте по другим причинам, эти периоды вычитаются из общего.

Но не для всех категорий босс может назначить испытание. Согласно положениям, при приёме на службу, он не назначается:

  • лицам, которые занимают место в результате конкурса;
  • беременным женщинам;
  • женщинам, которые имеют ребёнка в возрасте до 3 лет;
  • несовершеннолетним;
  • лицам, занимающим выборную должность;
  • лицам, занимающим место в результате перевода от другого лица;
  • претендентам, которые заключают соглашение менее 2 месяцев;
  • иным лицам, если это предусмотрено локальным нормативным актом.

Специалист должен понимать, что если есть проверка, то должны быть и ее результаты. Они могут быть как положительными, так и отрицательными.

Если он успешно все прошел, то с ним не нужно заключать новое соглашение. Он продолжает действовать на тех условиях, которые указаны ранее. Если же результаты, по мнению директора, отрицательные, то он может расторгнуть соглашение с сотрудником заранее.

Для этого он должен в письменной форме предупредить кадра о грядущем увольнении за 3 дня. В уведомлении также должны быть подробно указаны причины. Директор должен обосновать своё решение об отрицательных результатах прохождения.

Если подчиненный не согласен с результатами, то он также должен уведомить об этом компанию. Если же он считает своё увольнение незаконным, он сможет обратиться в инспекцию или в суд. Мнение профсоюза в данном случае не учитывается.

Гражданин также обладает возможностью расторгнуть с начальством, если он решит, что данная деятельность ему не подходит по ряду причин. Для этого он должен уведомить ту сторону в письменной форме за 3 дня.

Испытательный срок по трудовому кодексу

Согласно сложившейся практике, данное понятие – это определённый период времени, в течение которого руководство проверяет соответствие нанимаемого сотрудника той должности, на которую он оформляется.

Установление необходимого времени является привилегией директора, но не его обязанностью. Поэтому, если он считает, что данный претендент подходит на вакантное место, он может принять его срочно.м Директор вправе применить к тому или иному соискателю испытательный отрезок, вне зависимости от организационной формы предприятия и от целей хозяйственной деятельности.

Назначение предварительного времени регулируется ст. 70 ТК РФ и ст. 71 ТК РФ. Но это не означает, что он трудится на льготных или особых условиях. К нему применяются абсолютно все нормы действующего законодательства, а также других нормативных актов, содержащих в себе нормы права. То есть он имеет все права и исполняет обязанности, а также может быть привлечён к ответственности за нарушение норм.

Проверка может быть установлена только по общему решению. То есть если одна сторона не знала об установлении или не была надлежащим образом уведомлена, это считается грубым нарушением норм.

Поэтому начальник оповещает своего будущего кадра об этом. Продолжительность озвучивается. Соискатель не обязан соглашаться! Но может предложить будущему начальству и другой отрезок. Когда все придут к консенсусу, они подписывают его.

Продолжительность не является существенным условием, то есть без этого пункта договор будет действителен. Кроме того, если в ходе отношений все пришли к консенсусу, что длину нужно изменить, то они могут подписать дополнительное соглашение, и прописать в нем данное положение.

На основании подписанного варианта, издаётся приказ, в котором также отражается длина. Если таковые условия отсутствуют, то человек считается принятым по факту.

Условия труда в начале не могут быть хуже, чем после. Такое право гарантируется ст. 70 ТК РФ. Кроме того, с сотрудником сразу же заключается настоящий пакт. Заключить временную сделку работодатель не может, так как это не является основанием для подписания. Это нарушение норм действующего законодательства.

Такое же положение касается и платы. Она не может быть меньше той, которую получают другие на аналогичном месте и с таким же опытом, как и новый специалист. То есть сторона не вправе прописать один размер вознаграждения на первое время, а после – другую сумму.

Но начальники нашли выход из этой ситуации, не нарушая норм ТК. Они устанавливают для всех невысокие оклады, вне зависимости от квалификации и опыта. А потом ежемесячно выплачивают премии, учитывая эти факты. Поэтому новый служащий, как правило, получает меньше других.

Есть возможность провести увольнение на испытательном сроке по упрощённой схеме, вне зависимости от того, кто выступает инициатором. Если одна из сторон пришла к выводу, что данные отношения невозможны, то они расторгаются без участия профсоюзной организации и выплаты выходного пособия.

К кому не применяется испытательный срок

Закон устанавливает определённый круг лиц, к которым нельзя применять меры оценки профессионализма. Круг таких категорий определён в ст. 70 ТК РФ. К ним относятся:

  • лица, которые принимаются на вакантное место по итогам конкурса;
  • беременные женщины, при наличии соответствующей справки, и лица, которые имеют ребёнка в возрасте до 1,5 лет;
  • несовершеннолетние соискатели;
  • те, которые являются выпускниками ВУЗов и которые устраиваются впервые в течение 1 года после окончания учебного заведения;
  • соискатели, которые намеренно избираются;
  • те, с которыми заключается договор из-за перевода, при наличии соответствующего договоренности между этими учреждениями;
  • граждане, которые заключают бумагу на 2 месяца;
  • люди других категорий, которые прописаны в других, более «узких» нормативных актах.

Превышение сроков испытательного срока

Максимальная продолжительность испытательного срока, согласно действующему законодательству, составляет 3 месяца. То есть работодатель не имеет права оценивать профессионализм своего кадра больше этого срока.

Но есть несколько категорий, для которых он не превышает строго установленный законом предел времени. Поэтому работодатель сначала определяет, относится ли его новый член коллектива к такой категории или нет.

Величина более 6 месяцев устанавливается для:

  • руководителя предприятия, а также для его заместителя;
  • руководителя филиала, представительства, структурного подразделения;
  • главного бухгалтера и его заместителя.

Не может превышать более 2 недель для:

  • заключающих сделку от 2 месяцев до полугода;
  • работающих сезонно.

От 3 до 6 месяцев устанавливается:

  • для госслужащих, которые принимаются впервые;
  • для лиц, которые впервые переводятся на государственную службу.

В более «узких» нормативных актах, регулирующих деятельность различных категорий, могут быть установлены иные рамки. Поэтому если директор для ведения своей деятельности руководствуется такими нормативными актами, то он учитывает это при приёме новичков.

Если рамки прописаны и не превышают установленную в законе продолжительность, то его можно изменить. Руководитель вправе сократить время без веских на то оснований, а увеличивать его он не может.

Однако есть такие периоды в работе, которые не включаются в общее прохождение. Это:

  • период болезни, то есть кадр может оправдать своё отсутствие листком нетрудоспособности;
  • административный отпуск, то есть отдых, когда не сохраняется заработная плата;
  • учебный отпуск, то есть отсутствие на месте по причине обучения;
  • нахождение лица на общественных работах или выполнение им государственных обязанностей;
  • отсутствие на рабочем месте по другим уважительным причинам.

Фактически эти периоды продлевают время конкретного кадра, хотя изменений в документе нет.

Испытательный период применяется при срочном трудовом договоре

С работником можно заключить как бессрочный договор, так и документ, определённый моментом действия. Такой момент достигается по согласию сторон. Длина действия отношений фиксируется в договоре. К нему также можно применять проверку, но с некоторыми нюансами.

Срочный вариант может быть оформлен только в определённых случаях. Это такие случаи, как:

  • не более 5 лет;
  • специалист нанимается для выполнения определённого объёма работ, когда точную дату их окончания определить нельзя. В договоре так и указывается;
  • временное отсутствие другого исполнителя. Часто распространённый случай – декрет женщины;
  • выполнение сезонных функций. Например, уборка урожая или посевные труды.

В других случаях, он заключается на неопределённый отрезок.

При срочном, продолжительность устанавливается также по мнению сторон, как и при бессрочном. Применяются общие условия назначения. Длина для нового человека не может также превышать 3 месяцев. Но если новичок оформляется на 2 месяца до полугода, то начальник не может назначить более 2 недель. Такая ситуация возникает, когда исполнитель, например, нанимается на выполнение сезонных функций.

Если же человек принимается менее чем на 2 месяца, то шеф не имеет права устанавливать наблюдение. Если он настаивает на этом, то он нарушает основные права.

В настоящее время работодатели очень внимательно относятся к подбору персонала. Прежде всего, надо понимать, что даже если нашелся, на первый взгляд, подходящий кандидат на открытую вакансию, это вовсе не означает, что все лучшим образом сложится для него и для компании. Но для этого и существует испытание, чтобы в течение определенного периода и работодатель, и работник убедились в правильном выборе. Если работник сделает вывод, что условия работы ему не подходят, он уволится, предупредив работодателя в трехдневный срок. Если же работодатель придет к выводу о том, что работник ему не походит, то он также вправе его уволить, предупредив в такой же срок. Однако в отличие от работника работодателю при этом следует соблюсти определенную процедуру.

УСТАНАВЛИВАЕМ ИСПЫТАНИЕ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

Чтобы иметь возможность уволить работника, не прошедшего испытание, сначала нужно должным образом оформить это испытание.

Условие об испытании устанавливается трудовым договором либо отдельным соглашением сторон (до начала работы в случае, когда работник был фактически допущен к работе без оформления трудового договора).

Соответственно, если в трудовом договоре с работником нет соответствующего условия либо отсутствует отдельное соглашение, работник считается принятым на работу без испытания.

В трудовом договоре условие об установлении испытания может выглядеть следующим образом:

При заключении настоящего трудового договора Работнику устанавливается испытательный срок продолжительностью три месяца с 1 марта 2018 г. по 31 мая 2018 г.

Нельзя забывать, что согласно ч. 4 ст. 70 ТК РФ некоторым категориям работников вообще нельзя устанавливать испытание:

• лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности;

• беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет;

• лицам, не достигшим 18 лет;

• лицам, получившим среднее профессиональное или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающим на работу по специальности в течение года со дня получения образования;

• лицам, избранным на выборную должность на оплачиваемую работу;

• лицам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

• лицам, заключающим трудовой договор на срок до двух месяцев;

• иным лицам в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания также законодательно ограничен (ч. 5 ст. 70 ТК РФ):

• для линейного персонала — не более трех месяцев;

• для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей обособленных подразделений организаций — не более шести месяцев.

Если работодатель неправильно установит испытание или вовсе не оформит его, уволить работника из-за того, что тот по каким-то причинам не подходит работодателю для выполнения конкретной работы, будет невозможно. Это подтверждает и судебная практика.

ФИКСИРУЕМ НЕУДОВЛЕТВОРИТЕЛЬНЫЙ РЕЗУЛЬТАТ ИСПЫТАНИЯ

Если в течение испытания работник показал себя не с лучшей стороны, то есть не справлялся со своими должностными обязанностями, нарушал трудовую дисциплину и т. д., работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня. При этом нужно указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, нарушение работником трудовой дисциплины необходимо фиксировать в письменном виде.

Документами, подтверждающими факт нарушения трудовой дисциплины, могут быть соответствующие акты, например:

• акт об отсутствии на рабочем месте;

• акт о появлении на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

• акт о нарушении трудовой дисциплины;

• акт о неисполнении должностных обязанностей.

Кроме того, письменным подтверждением тех или иных фактов будут являться служебные записки, докладные записки на имя руководителя структурного подразделения, в котором работает работник, или на имя руководителя организации.

Эти документы помогут доказать в суде неисполнение работником должностных обязанностей и нарушение им трудовой дисциплины.

УВЕДОМЛЯЕМ РАБОТНИКА О НЕУДОВЛЕТВОРИТЕЛЬНОМ РЕЗУЛЬТАТЕ ИСПЫТАНИЯ

Согласно ч. 1 ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Работодатель должен вручить работнику письменное уведомление (примеры 1 и 2).

Уведомление следует вручить работнику под роспись.

Закон не позволяет отойти от этого правила, даже если работник территориально удален от главного офиса. Так, не допускается отправлять работнику уведомление по электронной почте, даже если запросить в электронном письме уведомление о доставке и о прочтении письма.

Во-первых, в законе не указаны иные способы уведомления, кроме как в письменной форме. Во-вторых, крайне сложно доказать, что к данному электронному почтовому ящику имеет доступ только этот конкретный работник (особенно это касается корпоративной электронной почты).

Иными словами, если вы направите работнику электронное сообщение, это увеличит риск того, что работнику удастся оспорить факт вручения уведомления (по сравнению с традиционным вручением в бумажном виде под роспись).

Апелляционное определение Московского городского суда от 18.07.2014 по делу № 33-21880, Определение Московского городского суда от 05.10.2010 № 4г/1-7342.

Подробнее об оформлении актов читайте в статье Ю. Ю. Жижериной «Составляем акты: дисциплинарные нарушения и материальный ущерб» в журнале «Кадровые решения» № 1 (2018), с. 40–49.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *